Когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

В некоторых ситуациях инициатором увольнения может выступать работодатель.

Перечень таких ситуаций содержится в Трудовом кодексе (ст. 81 ТК РФ). Так, например, трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае:

• ликвидации организации/прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
• сокращения численности/штата работников организации/ИП;
• совершения сотрудником по месту работы растрат/хищения;
• отсутствия без уважительных причин сотрудника на своем рабочем месте (прогул);
• появления сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• представления работником при заключении трудового договора подложных документов.

Но есть ли исключения из этого правила? Всегда ли работодателю разрешено увольнять по собственной инициативе работников в случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ?

Когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

Работодатель не вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор с работником, который находится на больничном или же в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Кроме того, не допускается увольнение по инициативе работодателя определенных категорий работников. К ним, в частности, относятся (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины;
• женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
• матери-одиночки, воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или ребенка-инвалида (до 18 лет).

Стоит отметить, что запрет на увольнение беременных женщин, женщин с ребенком до трех лет, а также одиноких матерей с малолетними детьми/детьми-инвалидами действует с определенными оговорками. Так, к примеру, если работодатель ликвидируется, увольнение вышеназванных работниц по инициативе работодателя допустимо (ст. 261 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Комментарии к статье

Что такое прекращение трудового договора?

Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

Нормативные акты, регламентирующие прекращение трудового договора?

Действующее трудовое законодательство в статье 81 Трудового кодекса оговаривает все законные случаи прекращения трудового договора по желанию работодателя. Например, ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников, несоответствие работника занимаемой должности, неисполнение трудовых обязанностей и другое.

Когда наниматель не имеет права увольнять работника?

Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия. При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства. Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

Имеет ли работник право на получение пособий после увольнения в результате ликвидации предприятия?

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия в трудовую книжку и личную карточку сотрудника вносится соответствующая запись, дающая право на получение выходного пособия и выплату среднемесячной заработной платы в течение двух месяцев. Об этом говорит статья 178 ТК РФ.

В каких случаях сокращение работников является законным?

Чтобы уволить сотрудника в связи с сокращением, наниматель должен выполнить ряд условий:

он должен доказать фактическое сокращение штата сотрудников;

реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места, согласно статье 179 ТК РФ;

предложить работнику другую, имеющуюся работу, соответствующую его специальности и состоянию здоровья;

не ранее чем за два месяца до увольнения предупредить работника, соответствующее предупреждение должно быть подписано сотрудником;

сделать предварительный запрос в профсоюз для получения мнения по решению об увольнении работника, являющегося членом или руководителем профсоюза.

Если хоть одно из этих условий не было выполнено, то работник имеет право претендовать на восстановление в должности. При прекращении трудового договора наниматель обязан внести в трудовую книжку и личную карточку соответствующую запись, на основании которой будет выплачено выходное пособие и сохранен на два месяца среднемесячный заработок на период трудоустройства.

Когда увольнение из-за несоответствия занимаемой должности является законным?

Если в результате аттестации выявляется, что работник не отвечает требованиям занимаемой должности, трудовой договор может быть расторгнут. Согласно письму Роструда от 06.03.2013 N ПГ/1180­6­1, такое решение может быть принято только на основании вывода аттестационной комиссии. Тем не менее, перед увольнением работодатель обязан составить письменное предложение для работника с перечнем существующих похожих вакансий на предприятии. Сотрудник должен подтвердить подписью, что он ознакомился с этим документом. Если подходящей вакансии для работника не найдено, наниматель оформляет приказ об увольнении.

Можно ли уволить работника, имеющего несовершеннолетнего ребенка инвалида?

Работники, имеющие несовершеннолетних детей-инвалидов, защищены законом от увольнения, в случае, если он является единственным опекуном ребенка. Согласно статье 261 ТК, увольнение такого сотрудника по инициативе нанимателя может производиться только по пунктам 1, 5, 6, 7, 8, 10, 11 статьи 81 ТК. Это значит, что уволить работника за несоответствие занимаемой должности руководитель не может. Поскольку он обязан взамен предложить другую должность на предприятии. Такие же нормы относятся и к одиноким матерям, которые воспитывают ребенка до трех лет или имеющие нескольких несовершеннолетних детей.

Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?

Увольнение работника за невыполнение рабочего плана является законным только в случае, если была полностью соблюдена процедура вынесения данного решения. То есть работодатель должен законным путем доказать, что работник не справляется со своими обязанностями. Для этого проводится специальная служебная проверка, а сотрудник пишет объяснительные. Если проверки подтвердили правоту руководителя, то он оформляет увольнение по пунктам 5 или 6 статьи 81 ТК.

Когда невозможно уволить за прогул?

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ в пп. а п. 6 допускает при отсутствии сотрудника на работе весь день или всю рабочую смену. Также за прогул может быть засчитано отсутствие на месте дольше, чем 4 часа подряд.

Сотрудника может не быть на работе по серьезной и весомой причине: произошло нечто чрезвычайное, из-за чего он не сможет попасть на службу. Так какие же причины отсутствия не повлекут увольнения? В ТК РФ нет специального перечня таких причин, однако их можно выделить, анализируя законодательство.

Итак, сотрудника не должны уволить, если он предоставит доказательства своего отсутствия на рабочем месте по следующим причинам:

исполнение гос. или общественных обязанностей (например, выступление свидетелем в суде) (ст 170 ТК РФ);

сдача крови и проведение мед. обследования, связанного с этим (ст 186 ТК РФ);

участие в забастовке (кроме случаев неисполнения обязанности её прекратить) (ст 414 ТК РФ);

ЧП, связанные с транспортными проблемами (например, отмена рейса, авария);

невыход на работу из-за задержки ЗП больше чем на 15 дней (при письменном уведомлении руководства) (ст 142 ТК РФ).

Итак, увольнение за прогул статья 81 ТК РФ предусматривает только при отсутствии у сотрудника весомых причин, которые он может подтвердить справкой или иным документом.

Увольнение за прогул

При увольнении сотрудника по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ руководство должно соблюсти определенный порядок действий.

До непосредственного применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо взять у сотрудника изложенное в письменном виде объяснение причин его отсутствия. У сотрудника есть 2 дня, чтобы написать объяснительную. Если в этот срок объяснение не будет предоставлено, руководство составляет об этом акт.

Увольнение по статье 81 пункту 6 Трудового кодекса РФ будет правомерно, если работник откажется давать письменные пояснения причин своего отсутствия и не сможет подтвердить их документами.

Если сотрудник напишет объяснительную и передаст руководителю справку или документ, обосновывающий его отсутствие, то решение о признании причин уважительными остаётся за руководством.

ВС РФ разъясняет, что руководство организации должно взвешенно оценивать степень важности причин отсутствия и применять то взыскание, которое соразмерно проступку сотрудника.

Если руководство всё же увольняет сотрудника, несмотря на то, что он считает причины своей неявки на работу уважительными и вовремя предоставил пояснения, он вправе обжаловать такое увольнение. Работник в этом случае может подать иск в районный суд по месту работы или жительства. Госпошлина им при этом не уплачивается, так как иск вытекает из труд. отношений.

Увольнение из-за поддельного больничного

Отвечая на этот вопрос, можно сказать больше: поддельный больничный влечёт не только увольнение, но и ответственность по уголовной статье.Бланк больничного листа является официальным документом, на основании которого выплачивается пособие. Также он служит обоснованием отсутствия лица на рабочем месте. Получать пособие по поддельному документу и предъявлять его в качестве доказательства своего отсутствия на работе незаконно.

Существует множество способов отличить поддельный больничный бланк от подлинного: подлинный документ имеет массу отличительных признаков. Это водяные знаки, штрихкод, цвет бумаги и волокон, из которых она состоит, цвет чернил, которыми заполняется листок и т.д.

Предоставление фальшивого больничного влечёт сразу три разных вида ответственности: дисциплинарную, материальную и уголовную.

В качестве дисциплинарной ответственности будет применима 81 статья Трудового кодекса при увольнении за прогул. Неявка на работу без обоснования признаётся прогулом и может повлечь увольнение, если работодатель сумеет строго соблюсти порядок и сроки применения взыскания. Фальшивый больничный лист не может являться доказательством допустимой причины отсутствия. А, значит, даже если прогульщик вовремя предоставит этот поддельный документ, руководство вправе применить самое строгое взыскание, опираясь на статью 21 Трудового кодекса при увольнении.

В качестве материальной ответственности для работника, предъявившего фальшивый документ, рассматривается требование вернуть сумму пособия по нетрудоспособности, если он успел его получить. При отказе возвращать деньги, сумма может быть удержана из ЗП, но в размере не больше чем 20% от каждой выплаты. Остаток долга взыскивается через суд. Плюс работодатель может потребовать возмещения убытков — например, расходов на экспертизу.

В качестве уголовной ответственности при использовании заведомо подложного документа применима норма ч 3 ст 327 УК РФ. Степень наказания варьируется: нарушитель может быть приговорен к штрафу, обязательным или исправительным работам, либо к аресту до 6 мес.

Чтобы привлечь виновного к уголовной ответственности, руководство организации или ФСС РФ (если фальшивку обнаружили они) обращаются в ОВД. В зависимости от обстоятельств подделки документа и наличия преступной цели могут быть применены и другие нормы УК РФ.

Так, если бланк больничного был подделан самостоятельно, то подлежит применению ч 1 ст 327 УК РФ, наказание по которой строже — можно лишиться свободы на срок до 2-х лет.Если сотрудник рассчитывал путём мошенничества получить денежные выплаты, то будет действовать ст 159.2 УК РФ, штраф по которой более весом и предусмотрено также ограничение свободы до 2-х лет.

Таким образом, попытка сотрудника использовать фальшивый больничный лист может повлечь массу негативных последствий для него. Минимум, что может грозить за такую подделку — это дисциплинарное взыскание. Максимум — лишение свободы на 2 года.

Законно ли увольнение по п 5 ст 81 ТК РФ при совершении сотрудником двух проступков в один день?

Все сотрудники должны обязательно соблюдать дисциплину труда — подчиняться правилам поведения, определенным ТК РФ, законами, локальными актами и труд. договорами.

Нарушения дисциплины — это проступок, за который руководство вправе наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание (ст 192 ТК РФ). Взысканий бывает три: замечание, выговор и увольнение. До того как применить взыскание, руководство обязано взять у работника объяснительную записку в двухнедельный срок. Если объяснительная не будет написана, составляется акт.

Для работодателя важно успеть применить взыскание в течение месяца со дня обнаружения нарушения. Время болезни или отпуска сотрудника в этот срок не включается.

Приказ о взыскании должен быть отдан сотруднику для подписи в трехдневный срок с его издания (имеются в виду рабочие дни, не считая времени отсутствия лица на работе). При отказе ознакомиться с приказом составляется акт.

Увольнение — это самый суровый вид дисциплинарного взыскания. Труд. договор расторгается по ч 5 ст 81 ТК РФ, если работник неоднократно нарушает трудовую дисциплину. Уволить сотрудника можно при повторяющемся неисполнении трудовых обязанностей и при наличии уже примененного ранее дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Из формулировки указанной нормы следует, что сотрудник уже должен иметь выговор или замечание, чтобы при совершении еще одного проступка, его можно было уволить данной статье.

Стоит уточнить, что дисциплинарное взыскание числится за работником в течение года, если не будят снято досрочно (ст 194 ТК РФ). За каждый проступок можно наложить лишь одно взыскание.

Если работник за один день совершит два нарушения, то он может получить два взыскания сразу — по одному за каждый свой проступок. Но так как в силу эти взыскания вступят одновременно, уволить сотрудника в этом случае руководство не имеет права. Увольнение возможно, только если на день совершения двух нарушений дисциплины у работника уже было взыскание в виде замечания или выговора.

Законно ли увольнение ответственного за склад из-за утраты доверия, если причины обнаруженной недостачи не выявлены?

По п 7 ст 81 ТК РФ работник, совершающий обслуживание денежных или товарных ценностей, может быть уволен, если его виновные действия дают основание работодателю утратить к нему доверие.Если сотрудник склада материально ответственное лицо, то при недостаче товара он попадает под основания такого увольнения.

Однако увольнение по п 7 ст 81 ТК РФ — это вид дисциплинарного взыскания, и при его применении руководством должны чётко соблюдаться нормы ТК РФ и установленный порядок действий.

Привлечь к взысканию можно при неисполнении трудовых обязанностей и функций по вине работника. Вину работника обязательно необходимо установить и доказать. Обосновать увольнение предположениями работодателя не представляется возможным.

Поэтому сам факт обнаружения недостачи не может указать на совершение виновных действий конкретным работником. Если причины недостачи не выявлены, виновные действия не установлены, уволить материально ответственного складского работника по п 7 ст 81 ТК РФ в связи с утратой доверия нельзя.

Могут ли уволить по ч 3 ст 81 ТК РФ при отсутствии высшего образования?

Работодатель может инициировать увольнения сотрудника, если он не соответствует занимаемой должности из-за недостаточной квалификации (ч 3 ст 81 ТК РФ). Квалификация подтверждается результатами аттестации.

Само понятие “квалификация” подразумевает уровень знаний и навыков работника по профессии. Упоминаний об образовании работника в указанной норме нет, однако наличие образования является одним из факторов, который оценивает аттестационная комиссия.

Расторгнуть договор с работником невозможно без оснований. Основанием в нашем случае являются выводы и заключения аттестационной комиссии.А такая комиссия оценивает уровень деловых навыков сотрудника в том числе и по уровню образования.

В 2012 году была введена ст 195.2 ТК РФ о профессиональных стандартах и уровне квалификации, необходимом для занятия определенной профессиональной деятельностью.

Но требования проф. стандартов являются обязательными только если соответствующие положения закреплены локальными норм. актами конкретного работодателя и в должностной инструкции работника.

Таким образом, получается, что увольнение из-за отсутствия высшего образование при определенных обстоятельствах возможно. Если проф. стандарты устанавливают необходимость наличия высшего образования для работы по профессии, и при этом положения стандартов подкрепляются нормативными актами организации, то сотрудник может быть уволен за несоответствие занимаемой должности.

Однако аттестационная комиссия не может руководствоваться одними только проф. стандартами. Если в документации фирмы нет никаких требований о наличии высшего образования, то увольнение работника по ч 3 ст 81 ТК РФ неправомерно.

Итак, сотрудник может быть уволен из-за недостатка образования только при совпадении требований о необходимости диплома ВУЗа в общегосударственных профессиональных стандартах и нормативных документах фирмы.

Прокуратура Московской области

При рассмотрении судами общей юрисдикции споров, связанных с незаконным увольнением работников и о восстановлении их на работе, зачастую возникают вопросы, не урегулированные действующим законодательством.

Так, по общему правилу, предусмотренному статьей 81 Трудового кодекса РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Соответственно при наличии сведений у работодателя о том, что работник находится на больничном, он не вправе по своей инициативе уволить такого работника.

Однако, на практике возникают случаи, когда работник долгое время отсутствует на работе, не ставя при этом в известность работодателя о причинах своего отсутствия, а работодатель по истечении некоторого времени увольняет такого работника на основании пп. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, то есть за прогул. В дальнейшем работник выходит на работу и предоставляет документы, подтверждающие факт его временной нетрудоспособности (как правило, больничные листы), после чего требует восстановить его на прежней должности.

Правами, предусмотренными Конституцией РФ, человек должен пользоваться добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами в ущерб правам и интересам других лиц.

Разрешая данную ситуацию, Пленум Верховного суда РФ в пункте 27 своего постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) разъяснил, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, если работник скрывает от работодателя факт временной нетрудоспособности, то можно говорить о злоупотреблении правом со стороны работника с целью создания условий для своего собственного восстановления со ссылкой на нарушения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, где запрещается увольнение в период нетрудоспособности.

В данном случае при условии соблюдения работодателем порядка наложения на работника дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения (ст.ст.192-193 ТК РФ, судом в удовлетворении исковых требований лица о восстановлении его на работе может быть отказано.

Когда не допускается увольнять работника по инициативе работодателя

Чтобы не стать жертвой обмана со стороны работодателя следует четко знать, в каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя и на какие правовые нормы и законы необходимо ссылаться в спорных ситуациях.

Какие документы и законы регулируют взаимоотношения с работодателем

Трудовой кодекс РФ разработан с целью регулирования взаимоотношений между работниками в трудовой деятельности. Основные положения кодекса позволяют регламентировать права и обязанности всех сторон трудового договора и решать возникающие споры и разногласия.

Перед трудоустройством на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, в котором строго прописываются обязанности сторон, невыполнение которых может нести за собой ответственность, вплоть до увольнения.

Существует ряд причин, которые позволяют работодателю в одностороннем порядке уволить работника. Они прописаны в статье 81 ТК РФ и являются неотъемлемым пунктом трудового договора.

Возможные законные причины увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя может происходить в 7 основных случаях:

1. Закрытие организации и прекращение ее трудовой деятельности. В таких случаях работодатель обязан уведомить заранее всех работников. Несоблюдение этого требования послужит основанием для возможных судебных разбирательств.
2. Численное сокращение штата или ликвидация ряда должностей. В связи с оптимизацией рабочих процессов и экономии денежного фонда работодатель вправе изменять кадровую политику организации, но при этом обязан уведомить сотрудников, попавших под сокращение, не менее чем за 2 месяца.
3. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов. Прогулы являются одной из основополагающих причин, которые влекут за собой расторжение договора по инициативе работодателя.
4. Нарушение трудовой дисциплины. Нахождение работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотических веществ может повлечь за собой немедленное увольнение.
5. Невыполнение должностных обязательств. Халатное отношение к работе и неоднократное невыполнение поставленных задач позволяет работодателю требовать письменные объяснения для объявления выговора или расторжения трудового договора.
6. Предоставление ложной информации и документов при трудоустройстве. Если работодатель обнаружил обман со стороны работника с предоставлением фальшивых документов или поддельных подписей, то он имеет полное право уволить такого сотрудника.
7. Хищение материальных ценностей и необоснованные растраты ресурсов. Кража имущества, находящегося в собственности работодателя ведет к возбуждению административного или даже уголовного дела с незамедлительным увольнением работника с должности.

В каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

В статье 261 Трудового Кодекса РФ имеется ряд ограничений, при которых не допускается увольнение работодателем по своей инициативе сотрудника с должности:

• Запрещено увольнять с должности, если работник находится в ежегодном или декретном отпуске, а также при нахождении работника на больничном;
• Запрещено увольнять с должности отдельные категории лиц, в число которых входят:
  • беременные женщины;
  • матери с ребенком возрастом до 3-х лет;
  • матери-одиночки, которые воспитывают малолетнего ребенка возрастом до 14 лет;
  • матери, воспитывающие ребенка-инвалида до его совершеннолетия.

  Если работник, попадает под одну из этих льготных категорий, он имеет полное право обжаловать свое увольнение юридически.

  Данные ограничения не действуют в том случае, если происходит полная ликвидация и прекращение трудовой деятельности работодателя. Однако работник имеет законные права на денежную компенсацию в размере двух месячных окладов по причине утраты постоянного источника доходов.

  Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

  Трудовой Кодекс четко указывает, когда работодатель может выступить инициаторов увольнения сотрудника. Полномочия директора в данном случае ограничены. Он не может по своему усмотрению уволить нежелательного сотрудника, если такое основание не закреплено нормами права.

  Не допускается увольнение служащего по желанию руководителя, если для этого нет веских оснований. Достаточно прочитать материал статьи 81 кодекса, чтобы узнать, какие основания могут быть у работодателя, чтобы расстаться с работником по собственной инициативе.

  Увольнение по инициативе работодателя по ТК РФ

  Хотя по общему правилу не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, но все же такая возможность законодателем предусмотрена в следующих случаях:

  • Ликвидация фирмы
  • Прекращена работа предпринимателя
  • Предстоит сокращение общей численности
  • Сотрудник совершил хищение
  • Работник не ходил на службу без уважительных причин
  • Специалист появился на работе пьяным
  • Основание приема на работу стали подложные бумаги

  Во всех этих случаях директор имеет основания инициировать процедуру расторжения трудового договора по собственной инициативе. Получается, что в ряде случаев (прогул, пьянство, хищение, подлог) сотрудник будет уволен, что называется, «по статье». Чтобы предотвратить такое окончание трудовой деятельности в данной компании, можно обратиться к директору с заявлением уволиться по собственному желанию. Иногда имеет смысл согласиться на эту процедуру даже задним числом, если таковы будут требования руководителя.

  Не допустимость увольнения по инициативе работодателя

  Наряду с перечнем ситуаций, когда директор может сам уволить работника, кодекс четко предусмотрел случаи, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя.

  Нельзя разорвать отношения с сотрудником, если:

  • У работника длится отпуск
  • Сотрудник болеет
  • Речь идет о беременной женщине
  • Сотрудник – родитель ребенка до 3 лет
  • Сотрудник – одинокий родитель или воспитывает ребенка-инвалида

  Как видим, законодатель оберегает самые незащищенные слои населения. Он не позволяет уволить мать-одиночку, сотрудника на больничном, родителя ребенка инвалида до 18 лет или беременную женщину.

  ВАЖНО: запрет на увольнение выше указанных сотрудников действует на практике с оговорками – при ликвидации и таких сотрудников можно увольнять.

  Исключения закреплены нормами 261 статьи кодекса.

  Работодатель может расторгнуть трудовой договор

  В следующих случаях ничто не помешает директору вас уволить:

  • Факт ликвидации фирмы подтвержден
  • Предстоит сокращение штатной численности
  • Работник перестал соответствовать должности
  • Имеются дисциплинарные взыскания
  • Сотрудник прогулял без объяснений
  • Работник не урегулировал конфликт интересов
  • Специалист грубо нарушил распорядок
  • Аморальный проступок работающего
  • Подлог документов при оформлении на работу

  ВАЖНО: в ряде случаев не допускается увольнение без профессиональной аттестации.

  Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

  Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Установленный в указанной статье перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

  Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ)

  В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя увольнению подлежат все работники, в том числе временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в том числе беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

  В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  По общему правилу ст. 178 Трудового кодекса РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Индивидуальный работодатель, прекращающий свою деятельность, также связан требованиями ст. 140 ТК РФ – он обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения. Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

  2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ)

  Сокращение численности или штата осуществляется на основании приказа работодателя в целях оптимизации деятельности организации, индивидуального предпринимателя, совершенствования управления, повышения кадрового потенциала. При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.

  При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ).

  В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: а) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; в) работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; г) инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; д) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

  При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 (ст. 180 ТК РФ). Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на такую работу невозможно (если отсутствует соответствующая работа или работник отказался от перевода).

  Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

  Увольнение по данному основанию работников – членов профсоюза, производится с обязательным участием органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (ст. 82 ТК РФ).

  По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

  Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

  Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

  Увольнение в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится увольнение руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

  Как и в случае ликвидации организации, при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

  Выплата выходного пособия, компенсаций и других сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, производится по правилам ст. 140 Трудового кодекса РФ.

  3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ)

  Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе выполнения соответствующей трудовой функции и выражается в неспособности работника выполнять порученную работу по не зависящим от него причинам.

  В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, указанному в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается только в случае, если невозможно перевести работника, с его письменного согласия, на другую работу.

  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при наличии заключения аттестационной комиссии. При проведении аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

  Увольнение работников – членов профсоюза по п. 3 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

  Согласно ст. 374 Трудового кодекса РФ, увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 Трудового кодекса РФ.

  4. Смена собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

  По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

  Статья 75 Трудового кодекса РФ при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

  Увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

  В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (ст. 165 ТК РФ).

  Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от компенсации, гарантированной ст. 181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 279 ТК РФ).

  При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника Трудового кодекса РФ не предусматривает выплату руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены трудовым или коллективным договором.

  5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ)

  Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

  Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник имеет дисциплинарное взыскание. Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 Трудового кодекса РФ, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (ст. 192 ТК РФ). При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято в соответствии со ст. 194 ТК РФ. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

  Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

  По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

  Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

  Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

  Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

  Поскольку расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), то увольнению по данному основанию обязательно должно предшествовать точное соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

  6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ)

  Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда.

  Общее для этих оснований расторжения трудового договора то, что все они являются видами дисциплинарных проступков, за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ.

  Трудовой кодекс РФ не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 ст. 81, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет – они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

  Выплата выходного пособия при увольнении по указанным основаниям ст. 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрена.

  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию подп. «а» – «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ) производится независимо оттого, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

  7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ)

  Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

  При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

  Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (ст. ст. 243, 244 ТК РФ). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.

  В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.

  8. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах и расходах (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ)

  В соответствии с п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае:

  1. Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
  2. Непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексам РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

  Трудовым кодексом РФ четко не определен специальный субъектный состав, к которому применим п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В судебной практике указанные во втором пункте положения п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяются, как правило, к государственным и муниципальным служащим.

  9. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ)

  Трудовой кодекс РФ не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок – на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

  По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо оттого, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

  Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

  Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

  10. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ)

  По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имущественные последствия для организации.

  Следует иметь в виду, что федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, часто прямо обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно.

  Добросовестность предполагает, прежде всего, соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Лица, указанные в рассматриваемой норме, обязаны относиться к интересам работодателя как к своим собственным интересам. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например, тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.п. В результате недобросовестных действий указанных лиц для организации могут наступить неблагоприятные имущественные последствия.

  Разумность предполагает, с одной стороны, поиск оптимального пути разрешения конкретной хозяйственно-управленческой ситуации, а с другой – ту степень профессионализма, которая минимально необходима для исполнения соответствующих служебных обязанностей, обусловленных занятием той или иной должности.

  Необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

  11. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ)

  По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, заместители руководителей филиалов и представительств.

  Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ.

  Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.

  Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не может быть уволен по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а» – «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

  12. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ)

  Формулировка данного основания в современной редакции позволяет утверждать, что для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличие вины работника в случаях, когда им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может быть расторгнут трудовой договор даже с тем с работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.

  Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.

  13. Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

  Данные основание увольнения устанавливаются в трудовом договоре с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения с ним трудового договора. Также, трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.

  Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция, совет и др.) – образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется Гражданским кодексом РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.

  В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

  14. Другие случаи расторжения трудового договора, установленные Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами

  Трудовой кодекс РФ прямо допускает установление дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены как в самом кодексе, так и в иных федеральных законах.

  Например, Трудовой кодекс РФ предусматривает основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя с руководителем организации. Трудовой договор с ним может быть расторгнут, в частности, в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

  Согласно ст. 336 Трудового кодекса РФ, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ; г) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

  Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими, помимо Трудового кодекса РФ, федеральными законами. В частности, такие основания предусмотрены в ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации, ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации.

  Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть предусмотрены также другими федеральными законами, в том числе регулирующими отдельные виды юридических лиц.

  Читайте еще:  Штраф за превышение более 30