Образец приказа на доплату за сложность

admin

Оглавление:

Приказ о надбавке к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.

Составные части приказа

Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

Номер приказа.
Дата.
Город.
Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.

После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Отношения с налоговой службой

Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

Обязательно ли отражать в трудовом договоре

Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.

Доплата за увеличение объема работ

Основные моменты

В случае производственной необходимости работодатель может привлечь работника к дополнительному труду. ТК РФ предусматривает три способа выполнения сотрудником допработы без освобождения от основной:

совмещение должностей;
увеличение объема работ;
исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги.

Дополнительные обязанности выполняются на следующих условиях:

без отрыва от основной работы;
в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч.1. ст. 60.2 ТК РФ ).

Согласно ст. 60.2 ТК РФ, допработа может быть поручена трудящемуся:

с его письменного согласия;
по другой или такой же должности;
за дополнительное вознаграждение.

Согласие сотрудника может быть оформлено следующим образом.

Непосредственным руководителем сотрудника должна быть направлена директору предприятия «служебка» на доплату за увеличение объема работ.

В случае согласия работника на дополнительный труд оформляется доп.соглашение к его трудовому договору. В нем нужно указать:

в чем заключается допработа, ее содержание и период, в который придется ее выполнять;

срок, в течение которого гражданин будет трудится на новых условиях.

На основе заключенного соглашения работодателем будет издан приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей, с которым сотрудника следует ознакомить под подпись.

Ниже представлен образец приказа для доплаты за увеличение объема работы.

Вносятся ли данные о дополнительной нагрузке в трудовую книжку?

Данные о совмещении профессий, увеличении объема работ, исполнении обязанностей временно отсутствующего сотрудника без освобождения от основной работы в трудовую книжку вносить не требуется.

Как происходит доплата?

Согласно ч. 2. ст. 151 ТК РФ , величина доплаты за дополнительный труд определяется по соглашению сторон. При определении размера доплаты работодателю необходимо учитывать:

содержание и (или) объем допработы (ст. 151 ТК РФ);
квалификацию работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, условия выполняемой работы ( ст. 129 , ст. 132 ТК РФ);
обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера доплаты. Она может быть установлена:

в виде твердой денежной суммы;
в процентах к окладу / тарифной ставке работника.

Все выплаты производятся официально с оформлением соответствующих документов. Также запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Увеличение объема работы без доплаты

В должностных инструкциях некоторых работников могут быть предусмотрены случаи, когда во время отсутствия на рабочем месте другого сотрудника со схожими должностными обязанностями они выполняют функции отсутствующего коллеги. Указанные положения должностных инструкций, являющихся составляющей частью контрактов, не предполагают осуществление доплат. Это связано с тем, что в этом случае труд выполняется в рамках заключенного контракта. Указание на это содержится в Письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897.

Поэтому, если по должностной инструкции и трудовому договору один сотрудник не уполномочен полностью замещать другого, доплата возможна.

Ответственность работодателя

Если наниматель никак не оформляет и не оплачивает дополнительный труд сотрудников, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Отмена дополнительного труда

Увеличение объема труда прекращается по истечении срока, на который оно было согласовано. В этом случае директор предприятия должен издать приказ для остановки начисления и выплаты доплаты бухгалтерией.

Как сотрудник, так и компания могут досрочно отказаться от увеличения объема труда. С этой целью за три рабочих дня одна сторона должна письменно предупредить другую сторону о своем желании. Это должно быть либо заявление сотрудника, либо уведомление работодателя, которые составляются в свободной форме. С уведомлением работника следует ознакомить под подпись.

Факт прекращения выполнения увеличенного объема труда необходимо зафиксировать приказом. В нем следует указать дату прекращения. С приказом сотрудника нужно ознакомить под подпись.

Доплата за сложность и напряженность труда

Во многих организациях широко используют систему доплат и компенсаций, дополняющих оклады сотрудников. Это позволяет варьировать выплаты от месяца к месяцу в зависимости от продуктивности работы каждого сотрудника, а также от вопросов, которые пришлось решать. Ведь объем работы, срочность и сложность задач могут различаться даже на одной и той же должности. Но, применяя систему доплат, нужно знать особенности их оформления и расчета. Давайте посмотрим, какой может быть доплата за сложность и напряженность труда в 2017 году.

Читайте еще: Какой налог за сотрудника платит ооо

Подробнее о доплатах читайте здесь:

Из этого материала вы узнаете:

размер доплаты за сложность и напряженность труда;
оформление доплаты за сложность и напряженность труда;
в каких случаях система доплат может быть удобной.

Размер доплаты за сложность и напряженность труда

В отличие от фиксированного оклада, доплата за сложность и напряженность труда может быть более гибкой по размеру. Это установлено Письмом Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, где говорится, что в трудовом договоре нужно указать точный размер только тарифной ставки или должностного оклада. Сумма доплат и других выплат может меняться. В то же время, по сравнению, например, с бонусами и премиями, размер доплаты за сложность и напряженность труда устанавливается более определенно, точно прописываются и условия ее расчета. Как выбрать оптимальный вариант расчета доплаты? Давайте рассмотрим варианты:

Фиксированный размер доплаты для той или иной должности или сотрудника
Постоянный размер доплаты, предусмотренный при полной выработке рабочего времени (выполнении плана и т. д.). В этом случае при неполной отработке доплата может рассчитываться пропорционально отработанному времени
Несколько вариантов размера доплаты, в зависимости от качества работы, соблюдения сроков, выработки рабочего времени. Тогда суммы и условия их выплаты должны быть подробно оговорены в трудовом договоре
Зависимость доплаты от фактической нагрузки в данном месяце, результативности, сложности решенных задач и так далее (в процентах или из расчета на основе коэффициента)

Отметим, что фиксированная доплата не выгодна для самой компании-работодателя, так как ее придется выплачивать сотруднику в любом случае. При более гибком подходе доплата может стимулировать сотрудника, а с другой стороны — стать компенсацией за напряженную работу.

Оформление доплаты за сложность и напряженность труда

Работодатель обязан оговаривать размер оплаты труда, это указано в части 1. ст. 135 ТК РФ. Обязательно отмечать в трудовом договоре не только размер оклада, но и различных надбавок (ст. 135 ТК РФ). Но такое указание может быть не прямым, а отсылочным. То есть, вместо конкретных сумм или правил расчета можно дать ссылку на локальный нормативный акт, принятый в организации. То есть, оформление доплаты за сложность и напряженность труда может быть разным. Работодатель может:

Определить точную сумму или механизм расчета надбавки и отразить это в трудовом договоре с конкретным работником, или в типовом договоре для специалистов данного профиля (всех сотрудников организации)
Разработать локальный нормативный акт, на основании которого в организации будут рассчитывать надбавки и другие доплаты. В таком документе можно подробно регламентировать все условия, от которых зависит выплата и размер доплаты
В случае разработки локального нормативного акта, в трудовых договорах должны быть предусмотрены ссылки на этот документ, а сотрудники должны быть с ним отдельно ознакомлены.

В каких случаях система доплат может быть удобной

Как и любые выплаты, сумма которых не фиксируется, доплата за сложность и напряженность работы позволяет привязать уровень дохода сотрудников к эффективности их труда, то есть — мотивировать на хорошую работу. Кроме того, доплата за сложность и напряженность может стать вознаграждением за работу в тяжелых условиях или с большим объемом сложных задач. В этом случае доплата поможет поддержать лояльность сотрудника к компании, или даже стимулировать его дальнейшую работу с самыми сложными задачами (если есть такая необходимость). Итак, когда система доплат будет полезной?

В организациях и отраслях, где реальный объем работы планировать трудно, и фиксированный оклад, начисляемый по общим правилам, не сможет объективно соответствовать трудовому вкладу каждого сотрудника
В ситуациях, когда другие формы доплат применять неудобно. Например, в сфере продаж сотрудников можно поощрять повышенным окладом от полученной прибыли. Там, где материального выражения эффективности труда нет, но есть возможность ее оценить, будет полезной гибкая система доплат.

Рекомендуем материалы по теме:

Доплата за увеличение объема работ

Основные моменты

совмещение должностей;
увеличение объема работ;
исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги.

Дополнительные обязанности выполняются на следующих условиях:

без отрыва от основной работы;
в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч.1. ст. 60.2 ТК РФ ).

Согласно ст. 60.2 ТК РФ, допработа может быть поручена трудящемуся:

с его письменного согласия;
по другой или такой же должности;
за дополнительное вознаграждение.

Согласие сотрудника может быть оформлено следующим образом.

в чем заключается допработа, ее содержание и период, в который придется ее выполнять;

срок, в течение которого гражданин будет трудится на новых условиях.

Ниже представлен образец приказа для доплаты за увеличение объема работы.

Вносятся ли данные о дополнительной нагрузке в трудовую книжку?

Как происходит доплата?

содержание и (или) объем допработы (ст. 151 ТК РФ);
квалификацию работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, условия выполняемой работы ( ст. 129 , ст. 132 ТК РФ);
обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

в виде твердой денежной суммы;
в процентах к окладу / тарифной ставке работника.

Увеличение объема работы без доплаты

Ответственность работодателя

Отмена дополнительного труда

Надбавка за интенсивность труда

Доплаты за интенсивность труда

5.3.1. Доплата за сверхурочные часы (ст.152 ТК РФ)

Сверхурочная работа (работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени) оплачивается в двойном размере.

5.3.2. Доплаты из фонда индивидуальных заданий

5.3.2.1. Руководитель подразделения может поручить работнику, с его письменного согласия, индивидуальное задание в следующих случаях:

— выполнениенаряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника по причине временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, командировке, продолжительностью не менее 4-х дней. В случае временного отсутствия операторов, аппаратчиков основного и вспомогательного производств индивидуальное задание выдается замещающим их работникам независимо от периода отсутствия;

Данная доплата устанавливается, начиная с 1-го рабочего дня отсутствия работника на рабочем месте. Размер доплаты определяется по соглашению сторон трудового договора.

− временное совмещение профессий/должностей;

− расширение зон обслуживания;

− увеличение объемов работ.

5.3.2.2. Фонд на индивидуальные задания исчисляется в размере 1% от ФОТ каждого структурного подразделения. Плановый размер фонда индивидуальных заданий рассчитывается Отделом по работе с персоналом и доводится до сведения руководителей структурных подразделений в процессе бюджетирования.

5.3.2.3. Выплата из фонда индивидуальных заданий производится работнику в виде фиксированной суммы, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора в пределах фонда подразделения с учетом трудозатрат, установленной работнику тарифной ставки/должностного оклада, времени исполнения задания, а также важности и значимости задания, наличия вредных условий труда и районного коэффициента.

Для определенных видов работ правила расчета размера доплаты могут устанавливаться приказом Директора предприятия по представлению Главного бухгалтера.

5.3.2.4. Индивидуальное задание выдавший руководитель оформляет соответствующим документом (Приложение 6), в котором указывает конкретный объем работы, размер доплаты, сроки выполнения работы. Согласованное и подписанное работником индивидуальное задание передается в Отдел по работе с персоналом для начисления доплаты.

После выполнения индивидуального задания работник составляет Отчет о выполнении работы по индивидуальному заданию (Приложение 7). Отчет рассматривается комиссией, сформированной из руководителей (специалистов) структурного подразделения, Отдела по работе с персоналом и утверждается руководителем, выдавшим индивидуальное задание.

Состав вышеуказанной комиссии утверждается приказом Директора предприятия.

5.3.2.5. Доплата за исполнение работниками наряду с работой, определенной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующих руководителей структурных подразделений оформляется приказом уполномоченного лица.

Читайте еще: Перевод с совмещением приказ

Перечень должностей руководителей, исполнение обязанностей которых оформляется приказом, подлежит утверждению Директором предприятия.

5.3.3. Доплата за наставничество

5.3.3.1. Доплата за наставничество применяется для стимулирования наставников:

− за руководство производственной практикой учащихся учреждений начального профессионального образования и студентов учреждений среднего и высшего образования;

− за подготовку рабочих на производстве (без отрыва обучаемых от производственного процесса).

5.3.3.2. За руководство производственной практикой учащихся и студентов доплата за наставничество выплачивается наставнику по итогам проведенной производственной практики в размере 10% от тарифной ставки (должностного оклада) от одного до двух студентов и 15 % от тарифной ставки (должностного оклада) от трёх и более студентов за время прохождения практики в случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал положительный отзыв о наставнике.

Начисление и выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия, подготовленного на основании сведений из отчета о производственной практике и в соответствии с табелем учета времени прохождения практики учащимися и студентами.

В случае, если руководитель производственной практики со стороны образовательного учреждения дал отрицательный отзыв о наставнике, доплата за наставничество не выплачивается.

5.3.3.3. За подготовку рабочих на производстве доплата за наставничество выплачивается наставнику производственного обучения по итогам проведенного обучения на основании полученных результатов аттестации. Выплата доплаты производится на основании приказа Директора Предприятия в следующих размерах:

− 15% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой «хорошо»;

− 10% от размера тарифной ставки (должностного оклада) за каждый месяц обучения до сдачи квалификационного экзамена) в случае, если рабочий, проходивший обучение, сдает квалификационный экзамен с оценкой «удовлетворительно»;

− в случае если рабочий, проходивший обучение, не сдает квалификационный экзамен, надбавка за наставничество не выплачивается.

Проект приказа для начисления и выплаты доплаты за проведенное обучение готовится на основании оценки квалификационной комиссии и в соответствии с фактически отработанным временем.

Перечень лиц, имеющих право выполнять функции наставника в каждом структурном подразделении, утверждается приказом Директора предприятия, подготовленным руководителем данного структурного подразделения.

5.3.3.4. Фонд на доплаты за наставничество исчисляется в размере не более 0,3% от фонда оплаты труда Предприятия.

5.3.4. Доплата за руководство бригадой

Доплата за руководство бригадой производится в случае утверждения руководителей бригад из числа рабочих приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений.

При численности бригады от 4 до 10 человек (вместе с бригадиром) устанавливается доплата в размере 10% тарифной ставки руководителя бригады (бригадира).

При численности бригады от 11 и более человек устанавливается доплата руководителю бригады (бригадиру) в размере 15% тарифной ставки.

Доплата устанавливается на срок руководства бригадой при условии осуществления указанных функций наряду с работой, определенной трудовым договором.

В тех случаях, когда обязанности работника по руководству бригадой предусмотрены его должностной инструкцией, доплата за руководство бригадой не устанавливается.

В случае если членами бригады были допущены существенные упущения производственного и/или технологического характера при производстве работ, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия для производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины принимается решение о смене бригадира.

Решение о смене бригадира оформляется приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителя структурного подразделения, с указанием причин, ставших основанием для принятия данного решения. С момента издания приказа о смене бригадира доплата рабочему, ранее исполнявшему обязанности бригадира, не производится.

Стимулирующие надбавки

5.4.1. Надбавка за дефицитность профессии

Надбавка за дефицитность профессии устанавливается только для рабочих.

Дефицитной считается профессия, к работе по которой сложно привлечь рабочего в Предприятие по причине высокого спроса и ограниченного количества данных профессий на рынке труда.

Надбавка устанавливается сроком на 1 год и выплачивается ежемесячно.

Размер надбавки – 10% к тарифной ставке.

Количество рабочих, которым может быть установлена надбавка, – не более 10% от штатной численности рабочих Предприятия по состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

Инициатором установления надбавки является Отдел по работе с персоналом по согласованию с руководителем структурного подразделения Предприятия. Для установления надбавок Отдел по работе с персоналом формирует Перечень «дефицитных» профессий, по которым возможно установление надбавки. Данный перечень утверждается приказом Директора предприятия и ежегодно корректируется на основании исследований рынка труда, проводимых Отделом по работе с персоналом. Надбавка конкретным рабочим устанавливается приказом Директора Предприятия.

5.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство

5.4.2.1. Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

5.4.2.2. Условиями назначения надбавки за профессиональное мастерство являются:

− профессиональный опыт, стабильно высокое качество выполняемых работ, подтвержденное при подведении итогов работы за год;

− степень важности, ответственности и сложности выполняемой работы, уникальность выполняемых работ;

− наличие статуса победителя конкурса профессионального мастерства;

− документально подтвержденное профессиональное мастерство (личное клеймо и др.).

Надбавка устанавливается в размере 10% процентов к тарифной ставке.

Надбавка устанавливается по итогам прошедшего года на следующий год.

Решение об установлении работникам надбавки за профессиональное мастерство принимают сформированные в структурных подразделениях комиссии по представлению руководителей структурных подразделений. Состав комиссий утверждается приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлению руководителей структурных подразделений Предприятия.

Специалисты Отдела по работе с персоналом входят в состав комиссий по должности и осуществляют контроль соблюдения правил установления надбавок за профессиональное мастерство, оформляют решения комиссии протоколом заседания комиссии и представляют его на утверждение Директора предприятия .

Утвержденный протокол является основанием для издания приказа Начальником Отдела по работе с персоналом об установлении надбавки за профессиональное мастерство.

Количество работников, которым может быть установлена надбавка за профессиональное мастерство, не может превышать 10% от штатной численности рабочих Предприятияпо состоянию на 31 декабря года, предшествующего установлению надбавки.

5.4.2.4. Выплата надбавки за профессиональное мастерство осуществляется ежемесячно.

Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором рабочим были допущены существенные производственные упущения, повлекшие снижение качества выполняемых работ, аварии или иные негативные последствия производственного процесса, а также нарушения трудовой дисциплины, подтвержденные соответствующими документами.

Решение об отмене выплаты надбавки за профессиональное мастерство принимается по представлению руководителя структурного подразделения, при наличии приказов о примененном дисциплинарном взыскании или Актов о выявленных нарушениях или упущениях и оформляется приказом Директора предприятия

При неоднократных производственных упущениях, подтвержденных документально, надбавка за профессиональное мастерство снимается полностью. Решение о снятии надбавки за профессиональное мастерство оформляется приказом Директора предприятия , подготовленным Отделом по работе с персоналом по представлениям руководителей производственных подразделений.

.. надбавку за (указывается вид стимулирующей выплаты: надбавка за интенсивность и высокие результаты работы) или компенсационную доплату за. Например, доплата за интенсивность труда может. ухудшения качества работы в соответствии с условиями договора надбавки за. Приказ о снятии доплаты образец. Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ Любые сотрудники, работа которых поощряется за. выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой. то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по. Ее начисляют за повышенную доплата труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Что касается доплачивают, а в ДИ есть образец. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на зам.начальника управления культуры Ю.П.Романова. Критерии оценки интенсивности и высоких результатов работы. 1 форма в год). 2.5.Главный. выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;. Данная надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения.

приказ за интенсивность работы образец

за интенсивность и высокие результаты работы;. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа. 5.3. Возможна иная форма оплаты труда (натуральная). приказ Минкультуры России от 28.08.2008 № 64 «Об утверждении Примерных положений. Как оформить и рассчитать надбавку за интенсивность работы?. В случае отказа в установлении надбавки за интенсивность работы и в. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007.

Положение о порядке установления выплат стимулирующего характера

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации ( с учетом изменений и дополнений), Законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. № 125 — ФЗ (с изменениями и дополнениями по состоянию на 01.09.2006 г.), ст. З0, Законом «Об образовании» от 10.07.1992г. № 3266-1 (с изменениями и дополнениями), ст.32, постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральный государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», постановлением Правительства Российской Федерации от 14 февраля 2008 № 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29.12.2007 № 818 «Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях», Уставом КубГТУ, Коллективным договором, Положением об оплате труда работников ГОУ ВПО КубГТУ, в Университете устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (на основании законодательных и иных нормативных актов);
премиальные выплаты по итогам работы.

2 ИСТОЧНИКИ ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, в т.ч. за счет экономии фонда оплаты труда и средств, от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера.

3 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ

К выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Стимулирующие выплаты устанавливаются в университете приказами ректора в пределах фонда оплаты труда (ФОТ) и максимальными размерами не ограничиваются.

Читайте еще: Обвинительная речь прокурора по убийству пример

Стимулирующие выплаты устанавливаются в процентном отношении к установленному работнику окладу в трудовом договоре или в абсолютном размере.

Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей надбавки (доплаты) при несвоевременном выполнении порученного руководителем задания (работы), не выполнением нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и др. основаниям.

В указанных случаях к служебной записке прилагаются документы, подтверждающие допущенные сотрудником несвоевременное выполнение порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы или иные обоснования уменьшения размера надбавки (подтверждающие акты, объяснительные записки работника).

Надбавки за качество сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания, не выплачиваются.

При отсутствии или недостатке финансовых средств, в том числе средств федерального бюджета, по независящим от Университета причинам, ректор Университета имеет право приостановить выплату стимулирующих надбавок и доплат, либо пересмотреть их размеры на основании решения Ученого совета Университета по согласованию с профкомом работников Университета.

Размер надбавки (доплаты) пересматривается при переводе работника на иную должность (работу, специальность) и (или) в другое подразделение, а также в связи с изменением его функциональных обязанностей, характера выполняемых работ, а также при изменении системы оплаты труда.

В случае изменения организационных и технологических условий труда в подразделении, для пересмотра размера или отмены надбавки (доплаты) по инициативе руководителя структурного подразделения, на имя ректора подается служебная записка с обоснованием пересмотра размера надбавки (доплаты) или ее отмены. Работник уведомляется об указанных изменениях не позднее, чем за два месяца до их введения. При указанной ситуации требуется согласие работника на перечисленные изменения, в противном случае руководитель структурного подразделения должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ.

4 СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ, УСТАНАВЛИВАЕМЫЕ НА ВРЕМЕННОЙ (НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК) ИЛИ ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

Основанием для выпуска приказа об установлении стимулирующей выплаты является служебная записка с резолюцией ректора Университета, подаваемая руководителем структурного подразделения на его имя с обоснованием необходимости ее установления конкретному сотруднику или группе работников Университета с указанием размера и срока, на который она устанавливается. Служебная записка визируется в Финансово-экономическом управлении, после этого Управление кадров издает приказ о ее установлении.

Виды стимулирующих выплат, устанавливаемых на временной основе (на определенный срок) или на постоянной основе (на неопределенный срок), которые могут устанавливаться в КубГТУ:

1.Надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы:

надбавка за интенсивность труда;
надбавка за высокие результаты работы;
надбавка за интенсивность труда при особом режиме работы;
надбавка за интенсивность труда, в связи с увеличение объема работы по основной должности или за дополнительный объем работы, не связанный с основными обязанностями сотрудника;
за интенсивность труда при выполнении особо важных, сложных и срочных работ;
надбавка за интенсивность работы в должности заведующего кафедрой;
надбавка за интенсивность работы в должности декана, а также при исполнении обязанностей декана;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за интенсивность выполняемой работы или иной деятельности, не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или иные причины ее установления.

2.Надбавки за качество выполняемых работ:

надбавка за качество работы и высокий профессионализм;
надбавка за наличие у работников Университета нагрудного знака «Почетный работник высшего профессионального образования Российской Федерации», при условии качественного выполнения ими своих должностных обязанностей;
надбавка работникам, заключившим договор о полной материальной ответственности и качественно выполняющим возложенные обязанности;
иные надбавки (доплаты), которые можно использовать в качестве стимулирования за качество выполняемой работы или иной деятельности, в том числе не входящей в круг основных обязанностей работника. При назначении такой надбавки (доплаты) указываются конкретные выполняемые работы или причины ее установления.

Выплата по всем указанным видам стимулирующих надбавок (доплат) производится в пределах фонда оплаты труда Университета.

Как правило, стимулирующие надбавки устанавливаются на срок от 3-х месяцев до одного года в пределах календарного года. Отдельным работникам по разрешению ректора стимулирующая надбавка за качество работы и высокий профессионализм может устанавливаться на неопределенный срок.

Размеры стимулирующих надбавок руководителям структурных подразделений устанавливаются ректором университета.

5 КРИТЕРИИ УСТАНОВЛЕНИЯ НАДБАВОК

Критериями установления стимулирующих выплат являются:

показатели стимулирования работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров, главного бухгалтера, директоров филиалов, институтов, деканов и заведующих кафедрами, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации, Рособразованием, с учетом рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета;
качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей работником, а также дополнительных видов работ;
интенсивность труда работника, связанная с текущими изменениями в учебном, научном процессах, эксплуатационном, инженерном и хозяйственном обслуживании, административном, финансово-экономическом, социальном, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечением безопасности вуза, соблюдением правил охраны труда и техники безопасности в вузе, пожарной безопасности, других процессах, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
своевременное и качественное выполнение работы в установленные сроки и графики;
показатели проводимых в вузе рейтинговых и аккредитационных оценок качества образовательной и научной деятельности структурных подразделений Университета и отдельных сотрудников.
внедрение инновационных процессов и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
другие показатели качества и интенсивности труда работника, приводящие к улучшению Уставной деятельности вуза.

Проректорам университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, с учетом рейтинговых и аккредитационных показателей, а также при условии отсутствия сбоев в работе и качественного выполнения своих основных задач и функций подразделениями, непосредственно подчиненными проректору.

Главному бухгалтеру Университета стимулирующие выплаты устанавливаются в порядке, предусмотренном для всех работников Университета, а также при условии соблюдений правил бухгалтерского учета, недопущений финансовых и налоговых нарушений в деятельности Университета.

Основанием установления любой стимулирующей надбавки и выпуска кадрового приказа является служебная записка с резолюцией ректора и визой начальника ФЭУ (на предмет наличия средств).

6 ВИДЫ ПРЕМИЙ (ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Премии в Университете выплачиваются при наличии финансовых средств в виде:

премий по итогам работы;
премий (поощрительных выплат) разового характера (далее разовые поощрительные выплаты).

7 КРИТЕРИИ (ОСНОВАНИЯ) ПРЕМИРОВАНИЯ (УСТАНОВЛЕНИЯ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Критериями премирования (установления разовых поощрительных выплат) в Университете являются:

Внедрение инновационных технологий и новых технологий в учебный, научный процесс, эксплуатационно-инженерное и хозяйственное обслуживание Университета, административное управление вузом, финансово-экономическое и социальное обеспечение деятельности вуза, кадровое и административное делопроизводство, бухгалтерский учет;
Рейтинговая оценка образовательной и научной деятельности, с учетом аккредитационных показателей структурных подразделений университета;
Обеспечение качественной работы подразделений университета, связанных с эксплуатационным, инженерным и хозяйственным обслуживании, административным, финансово-экономическим, социальным, кадровом, бухгалтерском и других процессах управления вузом, обеспечения безопасности вуза, соблюдения правил охраны труда и техники безопасности работы в вузе, пожарной безопасности, других процессов, связанных с обеспечением основной и иной уставной деятельности Университета;
Качественное и оперативное выполнение особо важных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Качественное и оперативное выполнение особо срочных заданий руководства Университета (структурного подразделения);
Оперативная подготовка и качественное проведение мероприятий (конференций, семинаров, выставок и иных важных организационных мероприятий), связанных с основной деятельностью университета;
Своевременная подготовка и издание учебников и учебно-методических материалов (монографий, учебных и методических пособий и т.п.);
Получение патента (свидетельства на ОИПС);
Качественное обеспечение, подготовку и проведение всех видов учебных занятий;
Качественное организация и проведение воспитательной и внеучебной работы со студентами и аспирантами;
Качественная подготовка и написание учебных, учебно-методических пособий и(или) учебников;
Разработка и внедрение в образовательный процесс новых инновационных и информационных технологий, методик преподавания;
Внедрение нового технологического и учебного оборудования в учебный процесс;
Разработка и внедрение новых лабораторных работ и практических занятий, вариантов домашних заданий, и других форм практического обучения;
Руководство научной работой студентов и достижение ими качественных результатов в научных исследованиях;
Занятие призовых мест студентами и аспирантами на межвузовских, городских, общероссийских и международных конкурсах и олимпиадах;
Безаварийная работа всех систем жизнеобеспечения университета;
Качественное и своевременное техническое обеспечение учебного процесса в Университете (оснащение, монтаж и ремонт учебного и хозяйственного оборудования, зданий и сооружений);
Особые заслуги перед университетом;
Многолетняя и безупречная работа в Университете;
Качественное и своевременное выполнение заданий ректората (руководителя подразделения);
Своевременное, качественное и эффективное выполнение должностных обязанностей;
Качественная и оперативная подготовка объектов Университета к зимнему сезону;
Интенсивность работы и качественное проведение нового набора;
Интенсивность работы, связанной с обслуживанием обучающихся на договорной основе;
Интенсивность работы при проведении олимпиад среди молодежи, семинаров, конференций, культурно-массовых и спортивных и иных мероприятий для студентов и работников;
Интенсивность работы в обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных образовательных услуг;
Интенсивность работы по обеспечению платных услуг, оказываемых Университетом;
Интенсивность работы в содействии обеспечения платных услуг оказываемых Университетом;
Научное руководство и своевременная и качественная подготовка научных кадров (аспирантов);
Своевременный ввод объекта строительства в эксплуатацию;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени кандидата наук;
Своевременная защита диссертации на соискание ученой степени доктора наук;
Своевременное и качественное выполнение федеральных целевых программ и государственных контрактов;
Своевременное и качественное выполнение научно-технических программ различного уровня и грантов;
Своевременное и качественное выполнение хозяйственных договоров с заказчиками;
Качественное выполнение положений коллективного договора;
Критерии оценки работы основного персонала, научно-педагогических кадров, проректоров и главного бухгалтера, предлагаемые Минобразованием Российской Федерации и Рособразованием.

Помимо перечисленных критериев могут применяться и другие оценки качества работы сотрудников. При этом ректору подается служебная записка с просьбой о необходимости поощрения работника и обоснованием указанной просьбы.

8 ПОРЯДОК УСТАНОВЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ (РАЗОВЫХ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ)

Размеры премий (разовых поощрительных выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор Университета.

Премии по итогам работы за год (за полугодие, за квартал) выплачиваются тем сотрудникам Университета, которые в течение периода, за который осуществляется премирование своевременно, качественно и эффективно выполняли свои должностные обязанности, что в свою очередь обеспечило бесперебойную работу Университета в целом в рамках его видов деятельности, предусмотренных Уставом.

Размеры разовых поощрительных выплат, в том числе по представлению руководителей и отдельных работников устанавливает ректор.