Коллективный договор по законодательству зарубежных стран

admin

Оглавление:

§ 5. Коллективные договоры

Поскольку во многих странах Запада акцент в правовом регулировании труда смещен в сторону локального регулирования (в рамках отраслей и предприятий), коллективные договоры выступают как равный или почти равный законодательный источник трудового права, а в некоторых странах, как уже отмечалось, их значение и правовом регулировании труда превосходит роль законодательства. Типичный для западных стран коллективный договор — ото объемный документ, имеющий богатую по содержанию нормативную часть. Кроме .заработной платы (тарифных ставок, над-тарифных надбавок, дополнительных выплат), рабочего времени, времени отдыха и других условий труда коллективные договоры содержат нормативные положения, касающиеся пенсионного обеспечения (заводские пенсии н пособия), социально-бытового обслуживания работников, нормирования и организации труда, режима работы, структуры и обеспечения занятости, распределения рабочей силы, охраны труда и техники безопасности, дисциплинарных правил, прав профсоюзов на предприятиях, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров. условий найма и увольнения, порядка рассмотрения трудовых споров, ограничения подрядных договоров. Нередко в законах отмечается, что коллективные договоры могут содержать любые положения, регулирующие взаимоотношения предпринимателей

и работников. Для реализации права на коллективный договор важны ле гальные рамки коллективно-договорного процесса, т- е- юридичес кие нормы, определяющие права на заключение коллективного договора, его содержание, форму, юридическую силу, саму проце дуру коллективно-договорного регулирования труда, Рассмотрим :УГИ нормы в обобщенном виде. Право на коллективные договоры в большинстве случаев либо прямо закреплено в конституциях (Франция, Япония, Греция, Ита лия, Испания, Португалия), либо трактуется как право, производ-

14(> Глава ?i. Pt-‘ry.’iiipdBaunr киллектиппых трудпвых отшипепиГ]

iiuo от права на ассоциацию (ФРГ, Австрия, Дания, Люксембург). Во многих странах это право регулируется в законодательстве (США, ФРГ, Япония, Австрия. Нидерланды, Бельгия, Люксембург, Швеция, Португалия, Испания. Канада, Новая Зеландия). В отдель ных странах право на коллективный договор опирается на обычаи, прецедент, судебную практику, а также закреплено в общенацио нальных соглашениях, заключаемых между центральными объеди нениями профсоюзов и предпринимателей (Дания, Норвегия). Законодательство ряда стран (ФРГ, Австрия) предусматрива ет возможность заключения коллективных соглашений органами представительства трудовых коллективов предприятий по вопро сам, не урегулированным в коллективных договорах, заключенных с участием профсоюзов. В отдельных странах коллективные дого воры могут .заключать любые представительные организации ра ботников, независимые от предпринимателей. Сфера действия коллективных договоров зависит, в частнос ти, от того, на какие категории работников распространяется по закону право на коллективный договор. Это право имеет немало исключений. В США оно не распространяется па сельскохозяйст венных рабочих, домашних работников; в ФРГ, Японии — на госу дарственных чиновников. Ограниченное право па коллективные договоры в отношении содержания, процедуры заключения, юри дической силы имеют государственные служащие США, Фран ции. Италии, Новой Зеландии. В Японии правом на коллективные договоры в урезанном виде пользуются работники национализи рованных предприятий (в коллективно-договорном порядке им за прещено регулировать вопросы, решаемые государством, напри мер, размеры ставок заработной платы). В Великобритании пра вительство в 1°87 г. лишило права заключать коллективные дого воры учителей государственных средних школ. Имеется значительная национальная специфика в отношении процедуры заключения коллективных договоров, юридического положения профсоюза как стороны такого договора. В одних стра нах (США. Франция, Канада, Швеция, Люксембург, Япония. Пор тугалия) законодательство обязывает предпринимателей вступать в переговоры о коллективных соглашениях и вести их добросо вестно. но не устанавливает обязанности заключать такие согла шения. В немногих странах, например в Великобритании (в нацио нализированном секторе), предусмотрена обязанность не только нести коллективные переговоры, но и заключать коллективные договоры- В Великобритании (в частном секторе), Ирландии, ФРГ, Италии. Нидерландах, Бельгии отсутствует юридическая обязанность предпринимателей даже вести коллективные переговоры. В ряде стран (США, Испания, Португалия) процедура коллективно-договорного регулирования подчинена контролю административных властей. В Италии и ФРГ административные власти поч-

§ г). КоЛЛСКТИГШЫ!’ ДОГОПИрЫ

ти не вмешиваются в процесс .заключения коллективных договоров. В США, Канаде после проведения соответствующих выборов профсоюз, собравший большинство голосов работников, получает право исключительного представительства всех работников коллективно-договорной единицы; is европейских странах стороной коллективного договора могут быть несколько профсоюзов, причем I! ряде случаев лишь «наиболее представительные профсоюзы». Как правило, кол.тюктивно-договорная единица включает кик рабочих, так и служащих, по в Швеции. Бельгии для служащих формируются отдельные коллективно-договорные сдиницы- В Великобритании большинство отраслевых коллективных договоров заключается путем переговоров в рамках постоянного органа «совместного промышленного совета», состоящего из равного числа представителей администрации и профсоюзов с «независимым» председателем. В государственном секторе коллективные договоры заключаются в рамках деятельности двусторонних органов — так называемых «комитетом Уитли». В Бельгии отраслевые коллективные договоры заключаются двусторонними паритетными комиссиями с ^независимым» председателем, формируемыми на постоянной основе королевским декретом. Постоянные органы по ведению коллективных переговоров и заключению коллективных договоров в рамках отраслей действуют в Нидерландах- В законодательстве (Великобритания. Франция, Швеция, Финляндия), или в коллективных договорах (Италия), или в соответствии с решением административного органа (США) установлена обязанность предпринимателей предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для коллективных переговоров. Следует отметить своеобразие юридического положения профсоюзов как стороны коллективных договоров в Бельгии. Они не наделены статусом юридического лица, но в то же время могут быть объектом иска за нарушение коллективного договора и от собственного лица подавать иск о нарушении коллективного договора предпринимательской стороной. В США, Японии, Франции, Бельгии, Люксембурге законодательство либо судебные органы устанавливают содержание всех или отдельных видов коллективных договоров. Во многих других странах такое содержание определяется самими сторонами. В большинстве стран коллективные договоры должны заключаться в письменном виде. В Японии. Италии, Ирландии письменная срорма не обязательна. В Великобритании на предприятиях некоторые коллективно-договорные правила носят неформальный характер, нигде не фиксируются и опираются зачастую на «обычаи и практику».

Глава 3, Регулирование коллективных трудовых отношений

Срок действия коллективных договоров зависит, как правило, от усмотрения сторон, но в ряде; стран он определен и законодательстве (Франция, Бельгия, Нидерланды, Люксембург). Обычно устанавливается максимальный срок действия коллективного договора (до 4 — 5 лет), а в Люксембурге — минимальный срок (6 месяцев). На практике срок действия коллективных договоров — 1 — 2 года. В некоторых странах (Великобритания, Франция, Бельгия) многие коллективные договоры заключаются на неопределенный срок. Расторжение коллективного договора требует предварительного предупреждения другой стороны. В одних странах (США, Канада, Франция, Греция, Швеция, Испания, Бельгия, Нидерланды, Португалия) законодательство придает коллективным договорам принудительную силу. Они исполняются через судебные, административные или иные органы и обеспечены различными формами ответственности за их невыполнение, в том числе уголовной, В других (ФРГ, Дания, Норвегия, Швейцария, Новая Зеландия) коллективные договоры рассматриваются как обычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами. В Италии такими коллективными договорами является большинство действующих коллективно-договорных соглашений. В Великобритании коллективные договоры, как правило, не наделены обязательной юридической силой и считаются «джентльменскими соглашениями», создающими только моральные обязательства для сторон. Юридическая обязательность коллективного договора существует лишь постольку, поскольку он но четко выраженному или подразумеваемому соглашению сторон либо в соответствии с обычаем инкорпорируется в индивидуальные трудовые договоры, иными словами, становится подразумеваемым условием трудовых договоров тех лиц, на которых распространяется. Сами по себе коллективные договоры в Великобритании приобретают юридическую силу, только если это четко оговорено в тексте договора. В таких странах, как ФРГ, Швеция, Швейцария, Япония, Бельгия, Ирландия, Дания, Норвегия, Финляндия все коллективные договоры, а в Италии — большинство коллективных договоров по закону распространяются лишь на членов организаций, заключивших эти договоры. В других странах, в том число в Испании, Франции, действие коллективных договоров распространяется на всех работников предприятия независимо от их членства в профсоюзе, заключившем данный договор. Например, во Франции, если предприниматель связан условиями коллективного договора, последний распространяется на всех его работников. В США коллективный договор распространяется на всех работников, входящих в коллективно-договорную единицу. Во Франции, Бельгии, Нидерландах законодательство допускает присоединение к действующему коллективному договору

§ 5. Коллективные договоры 149

любого просрсоюза или предпринимателя (предпринимательской организации). В странах континентальной Европы, а также в Японии и канадской провинции Квебек законодательство преду сматривает механизм принудительного распространения коллективных договоров, отвечающих определенным условиям, на всех работников какой-либо отрасли или территории, т. е. возможно расширение про4]ессианальных и географических рамок коллективного договора. На период его действия он приобретает силу публичного нормативного акта и принудительно осуществляется государственными органами. Его текст обычно публикуется в официальном органе печати. Процедура заключения обязательных коллективных договоров имеет значительную национальную специ4^ику. Во Франции, например, такие договоры могут заключаться только в рамках комиссий, образованных министерством труда и состоящих из рав ного числа лиц, выдвигаемых наиболее представительными проф союзами и предпринимательскими организациями, под председа тельством государственного чиновника. Обязательное содержание этих договоров определено в законе. Прежде чем решать вопрос об их распространении, министр труда обязан проконсультиро ваться с Национальной комиссией по коллективным договорам и учесть ее заключение. В ФРГ коллективный договор, если он ох ватывает своим действием по крайней мере 50% соответствующе го подразделения, может быть распространен министром труда на весь персонал подразделения. За неисполнение коллективного договора установлена юриди ческая ответственность: гражданско-правовая, административная, уголовная. Форма ответственности зависит от юридической при роды конкретного коллективного договора. Для рассмотрения спо ров по осуществлению коллективных договоров законодательство устанавливает специальную процедуру (судебную, администра тивную, примирительную). В большинстве стран коллективные договоры могут изменить к лучшему (по но к худшему) для работников нормы законодательст ва. Трудовые договоры, противоречащие условиям коллективных договоров, заменяются последними, если трудовой договор не уста новил условий, более благоприятных для работника. Однако в ряде стран (Великобритания, Ирландия) стороны трудового договора но взаимному согласию вправе изменить условия коллективного дого вора как в лучшую, так и в худшую для работника сторону. Во Франции коллективные договоры не могут изменить, в том числе и в благоприятную для работника сторону, нормы и положения, от носящиеся к так называемому «абсолютному публичному порядку» (запрещение индексации заработной платы, соблюдение компетен ции трудовых судов, виды уголовных наказаний и т. п.).

В США, Канада. Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии, Финляндии, Испании, Швеции забастовки в течение действия коллективного договора запрещены законом. Кроме того, в США. Канаде, Швейцарии. Нидерландах в коллективные договоры включено «условие о социальном мире», т. е. об отказе от забастовок и локаутов в период действия коллективного договора или положения об обязательном мирном разрешении трудового конфликта через арбитраж, означающее фактически отказ от забастовки до исчерпания мирной процедуры рассмо7рения консрликта. «Условие о социальном мире» может быть относительным, т. е, действовать топько применительно к вопросам, урегулированным о коллективном договоре, или абсолютным, т. е. полностью исключающим забастовки и локауты в период действия коллективного договора. В США и Финляндии регистрация требуется только в отношении коллективных договоров государственных служащих. Во многих других странах какая-либо государственная или иная регистрация коллективных договоров вообще не предусмотрена. В США, Канаде, Италии, Японии уставы профсоюзов, как правило, требуют ратификации коллективного договора членами профсоюза. В Великобритании, ФРГ, Бельгии, Австрии, Швеции такая ратификация обычно не предусмотрена, а во Франции предусмотрена только в отношении заводских коллективных договоров. В связи с расширением нормативного содержания коллективных договоров, роста их числа ( в США действуют около 200 тыс. коллективных договоров, в ФРГ — 40 тыс., во Франции — 2 тыс.) для сбора и обработки информации о содержании коллективных договоров все шире используются современные технические средства, в том числе ЭВМ. Хранящаяся в памяти компьютеров информация постоянно обновляется; зто дает возможность получать сведения о действующих коллективно-договорных нормах. Компьютеры используются также при сборе и обработке данных о коллективно-договорных спорах, выборах коллективно-договорных представителей, об организационных единицах по заключению коллективных договоров, датах прекращения действия различных коллективных договоров и т. д. Нередко компьютеры и математические методы (эконометрические модели) применяются для оценки влияния коллективно-договорных требований на различные стороны экономической деятельности компаний. Вокруг этих вопросов во время коллективных переговоров обычно возникают споры между предпринимателями и профсоюзами. Данные, получаемые с помощью компьютеров, используются профсоюзами для обоснования коллективно-договорных требований, а предпринимателями — для их оспаривания. Рассмотрим теперь процедуру коллективных переговоров, которая включает следующие основные стадии: определение коллективно-договорной единицы; взаимное признание сторон пере-

ii л KOJI.’K’KTIIBHI.IC договоры

говоров; разработка и предоставление требовании и контрiребо-ваний; ведение переговоров и заключение коллективного договора; одобрение коллективного договора работниками; государственная регистрация- В процедуре заключения коллективного договора можно выделить две модели: американскую и европейскую. Спсцисрика американской модели заключается в следующем. Предварительным условием проведения коллективных переговоров признается формирование колдоговорной единицы (коллектива рабочих и служащих, вступающих через своих представителей в переговоры). Правила образования колдоговорной единицы устанавливаются Национальным управлением по вопросам трудовых отношении (НУТО)1, которое проводит в соответствии с установленной в .чаконе процедурой выборы колдоюворного представителя. На основании заявления, поступившего от работников или от профсоюзной организации (заявление должно быть подписано, как правило, не менее чем 30’/fi работников). НУТО проводит выборы колдоговорного представителя (путем тайного голосования) и удостоверяет их результаты. Решение НУТО о проведении выборов колдоговорного представителя может быть принудительно исполнено судом- Профсоюз, на который большинство рабочих и служащих данной колдоговорной единицы возлагают полномочия вести коллективные переговоры, признается единственным представителем по ведению коллективных переговоров и получает соответствующий сертификат от НУТО на срок действия коллективного договора либо до проведения новых выборов колдоговорного представителя. Такие выборы, как правило, нельзя проводить в течение 12 месяцев после состоявшихся выборов или в период дейсуия коллективного договора. По прошествии этого срока НУТОдложет по заявлению не менее 30%. членов колдого-ворной единицы провести новые выборы с целью аннулирования права данного профсоюза представлять работников в коллективных переговорах с предпринимателями. В европейских странах различные профсоюзы поодиночке или объединяясь (п рамках объединенного представительного органа) ведут прямые переговоры с предпринимателями о заключении коллективного договора. При этом наиболее представительные профсоюзы, как уже отмечалось, пользуются определенными преимуществами в коллективно-договорном процессе. В связи с рассмотрением коллективно-договорного регулирования труда необходимо затронуть проблему международных кол-

1 НУТО — административны!! орган, имеющий широкую юрисдикцию в сфере трудовых отношений и, в час-1 нести, осуществляющий организационные и надзорные функции в области кол.пективно-договорного регулирования труда.

Глава 3 Регулирование кочлекгипиых трудовых отн пшениц

лективных договоров Они охватывают работников, занятых главным образом на предприятиях транснациональных корпорации (ТНК), и фиксируют в унифицированном виде условия труда филиалов и материнского предприятия международной корпорации, а также положения, касающиеся географического распределения инвестиций п производства (открытие и закрытие, реконструкция предприятий), Примером такого коллективного договора может служить соглашение между профсоюзами и руководством ТНК «Главербел Гласе Компани», охватившее предприятия этой компании во Франции, Бельгии, Австрии, Италии, ФРГ. Заключение международных коллективных договоров выгодно работникам и может в какой-то мере воспрепятствовать руководству ТНК использовать в своих интересах международную дифференциацию заработной платы, условий труда, конкуренцию между работниками различных стран, а также большую мобильность капиталов, чем рабочей силы. Следует признать, что заключение международных коллективных договоров сопряжено с немалыми трудностями. Установление в них общих условий труда и занятости для многих стран наталкивается на многообразие этих условий, на неодинаковый уровень заключения коллективных договоров и разное их содержание в каждой конкретной стране, на существование несхожих, а в ряде случаев даже противоречащих друг другу национальных норм трудового законодательства, в частности, относящихся к порядку заключения, статусу и срокам действия коллективных договоров, на различное в разных странах сочетание (комбинацию) норм, включаемых в законы и коллективные договоры, на несходство в структуре оплаты труда и в процедурах коллективно-договорного регулирования Немало сложностей возникает в отношении возможного содержания международных коллективных договоров, учитывая многообразие технических, экономических, социальных, культурных и иных факторов, воздействующих на стоимость рабочей силы, производительность и интенсивность труда в различных странах. Техника заключения международного коллективного договора пока не разработана. Не ясна юридическая природа, правовая сила такого договора. Сама процедура подготовки международного коллективного договора, разработка его нормативных облигаторных (обязательственных) условий, отражающих специфические требования и пожелания различных категорий работников, требуют унифицированной информации об условиях труда на предприятиях, разбросанных по многим странам мира. Но наибольшая трудность состоит в самой организации коллективных переговоров в международном масштабе, когда одна сторона — предприниматели высту-

Читайте еще: Детский сад 8 заявление

§ 5 Ku-ппективные договоры

пает в виде относительно ценгрализованиои организации (хотя и оформленной на многоотраслевой, диверсис|-)ицираванноц базе), а другая сторона — профсоюзы разрозненны и объединены на отраслевой или цеховой основе преимущественно в рамках отдельных стран, причем между странами существуют большие различия в структуре профсоюзного движения, во взаимоотношениях между отдельными профсоюзами. Сложной и пока еще не разрешенной проблемой являются согласованные действия, и тем более создание единого коллективно-договорного представительства профсоюзов, примыкающих к различным международным профсоюзным объединениям, не говоря уже о плюралистической структуре профсоюзного движения большинства стран и разногласиях между национальными профсоюзами. Таким образом, даже создание единого коллективно-договорного представительства работников для переговоров с ТНК требует преодоления значительных трудностей; нелегок для профсоюзов и процесс коллективных переговоров с международной корпорацией, которая, как правило, имеет хорошую информационную базу, огромные финансовые возможности и активно использует в своих интересах отсутствие единства работников и профсоюзов, заинтересованность многих стран в зарубежных производственных инвестициях Возникают здесь и чисто правовые проблемы, например, какова юридическая природа коллективно-договорного представительства работников при заключении международного коллективного договора, как обеспечить юридическую защиту такого органа, как наделить его ex jure достаточными полномочиями, чтобы заставить руководство ТНК признать его и вступить в переговоры-Трудности в решении теоретических и практических вопросов, касающихся международных коллективных договоров, усугубляются отсутствием соответствующих юридических норм как в национальном трудовом законодательстве, так и в международных соглашениях. Таким образом, на сегодня международные коллективные договоры не могут опираться на позитивное право. Многие авторы, ссылаясь на действительно существующие сложности, утверждают, будто международные коллективные договоры в принципе невозможны. Нам кажется, что это не так. Нельзя игнорировать стимулируемую самими же ТНК тенденцию к унификации условий использования в международном масштабе рабочей силы, к интернационализации ее стоимости, к нивелированию условий труда и норм трудового права, особенно между развитыми странами, прежде всего в рамках отдельных регионов и групп стран (Западная Европа, США и Канада, северные страны). Надо учесть, что здесь идет речь не о механическом нивелировании в международном масштабе условий труда на предприятиях, расположенных во многих странах, а о реализации принципа «равная оплата за

Глава 3 Регулирование коллективных трудовых oi ношении

равный труд», при.шанпого мировым сообществом и закрепленного в конституциях II закоподагельстве многих стран. Международные коллектинные договоры призваны, хотя бы частично, уравнять заработную нлагу и условия труда работников предприятии ТНК. выполняющих равную по количеству и качеству работу, воспре-пяютвовать дискриминации работников (филиалов ТНК в развивающихся странах. Работники филиалов ТНК в УТИХ странах оплачиваются значительно хуже работников головного предприятия ТНК главным образом не потому, что их труд менее производителе!;, а потому, что руководство международных фирм пользуется и своих интересах ситуацией на мировом рынке рабочей силы и на рынках -1руда в каждой конкретной стране: исторически сложившимся уровнем стоимости рабочей силы, соотношением спроса и предложения на ‘груд, заинтересованностью во внешних инвестициях, положением в рабочем и профсоюзном движении и т. п. Тем более нельзя оправдать то. что в ряде стран работники заграничных филиалов ТНК лишены профсоюзных прав, имеют уровень охраны ‘1руда меньший, чем работники головных предприятий. Первые шаги на пути к формированию системы международного коллективного договорного регулирования труда уже сделаны Во многих крупных ТНК образованы международные профсоюзные комитеты (советы, секретариаты), которые координируют деятельность профсоюзов различных стран, функционирующих на предприятиях этих монополий В частности, ими проводится работа но сбору и хранению информации, необходимой для проведения коллективных переговоров. В будущем эти советы могли бы стать ядром органов коллективно-договорного представительства работников на переговорах с руководством ТНК. Многие западные исследователи считают распространение в будущем международных коллективных договоров объективно неизбежным. Показательно, что в статье ведущих американских специалистов по коллективным договорам констатируется возрождение в оО-х годах интереса к проблемам международных коллективных договоров и оживление консультаций и переговоров руководства крупнейших ТНК и международных профсоюзных организаций в рамках Европейского Сообщества’. В учредительном договоре ЕС (ст. П8’1) на Комиссию ЕС возлагается задача развивать диалог между i рудом и менеджментом в европейском масштабе, ведущий при наличии согласия сторон к заключению европейских коллективных договоров.

‘ См Northrup Я., Cambell D , Siowmski В Multinational umon-mana-fi^me’nt consLiltalKm in Europe resurgence in the 19ii0 s»‘ // International labour review lif88 № о Р :i25—54[|

По всей вероятности, международные коллективные договоры первоначально будут заключайся по отдельным, более или менее равным по уровню экономическою развития регионам. Отметим, что в проекте устава Европейский компании (ЕК), подготовленном официальными органами ЕЭС. предусмотрено, что ЕК является юридическим лицом и суб-ьектом коллективных трудовых правоотношений и, в частности, правомочна вести коллективные переговоры и заключать коллективный доювор с профсоюзами, объединяющими работников ее филиалов в странах — членах Европейского Сообщества. На последних конгрессах Европейской конфедерации профсоюзов (ЕКП) активно обсуждается вопрос о необходимости преобразования этой организации и наделения ее полномочиями заключать коллективные’ договоры па межнациональном уровне в пределах Европейского Сообщества. Предполагается, что ЕКП будет заключать международные базовые («рамочные») соглашения, способные стать общей основой для национальных коллективных договоров. В заключение затронем вопрос о появлении нетрадиционных типов коллективных договоров, примером которых может служить коллективный договор, действующий на принадлежащем корпорации «Дженерал Моторс» автомобильном заводе «Сатурн» (штат Теннеси, США), который называют прообразом коллективного договора будущего. В нем нашли наиболее полное проявление и закреплены в виде своеобразных нормативных положений самые новейшие приемы и методы рационализации производства. В договоре фиксируются отказ от конвейера, предусмотрено создание автономных рабочих бригад, совмещение профессий, широкое внедрение льготных акций для работников, участие их в прибылях, гибкое материальное стимулирование, разнообразные бонусы, в частности премии за овладение новыми знаниями и новыми профессиями, за рационализаторство, за высокое качество продукции; предусмотрены также гибкий режим труда, перевод большинства рабочих на оклад («саляризация»), различные формы участия работников в делах предприятия (кружки качества, консультативные комитеты, «группы участия» и ‘i. д ). Вводится сетевая структура управления, учитывающая самостоятельность производственных бригад Гарантируется пожизненная (до выхода на пенсию) занятость кадровым рабочим завода (до 80% персонала). Они могут быть уволены только в связи с непредвиденными и непреодолимыми обстоятельствами, ре.жим ухудшением экономических условий и с обязательного согласия профсоюза. Провозглашается. что все трудовые споры должны улаживагься с помощью консенсуса. По сути дела, рассматриваемый коллективный договор ставит своей задачей осуществить в соответствии с новейшими рекомендациями науки управления и опытом наиболее передовых стран ин-

15о Глава 3, Регулирование коллективных трудовых ит ношении

теграцию работников и технологии в единую социотехническую сис тему, т. е. обеспечить оптимальный симбиоз людей и машин, гармо ничное сочетание социальных и психологических запросов работни ков и требований к работнику современного сверхсложного произ водства, Таким путем предполагается повысить производительность труда, офсрективность производства, улучшить использование рабо чей силы, психологический климат на производстве, открыть новые горизонты регулирования трудовых отношений, предвозвещающие социальную картину XXI века-

Тема 10. Правовое регулирование отношений социального партнерства в зарубежных странах

Развитие отношений социального партнерства в зарубежных странах. Особенности становления системы социального партнерства в странах Восточной Европы.

Субъекты социального партнерства в зарубежных странах: профессиональные союзы, объединения предпринимателей. Влияние государства на отношения социального партнерства.

Коллективный договор. Тарифные соглашения. Разрешение разногласий, возникающих в входе коллективных переговоров в зарубежных странах.

История развития норм международного права о профсоюзах. Цели создания и основные направления деятельности Международной организации труда (МОТ). Структура МОТ и участие профсоюзов в ее деятельности. Деятельность МОТ по защите прав и свобод профсоюзов. Права и свободы профсоюзов в нормативных документах ООН.

Вопросы для самостоятельной подготовки:

Развитие социального партнерства в зарубежных странах?

Субъекты социального партнерства в зарубежных странах?

Нормы международного права о профсоюзах?

Международная организация труда?

Основная литература

Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М., 1999.

Сенников Н.М. Основные черты модели социального партнерства (сравнительно-правовой анализ) // Уч. зап. юр. фак-та СПбГУП. Вып. 6. 2001. С. 25-27.

3. Сенников Н.М., Стремоухое А.В. Профсоюзное право. М., 2005.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999.

Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Под ред. Э.Б.Френкеля. М., 2002.

Силин А.А. Германская модель трудовых отношений в эпоху глобализации (заметки о сути социального партнерства) // Трудовое право. 2002. № 10. С. 59-66.

5. Френкель Э.Б. Коллективные трудовые споры по законодательству зарубежных стран // Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М.: Юристь, 1996. С. 45-128. -l84c.

Перечень вопросов к зачету

Причины возникновения и история развития отношений социального партнерства.

Социальное партнерство как правовой институт.

Характеристика правоотношений социального партнерства.

Предмет специальной учебной дисциплины «Социальное партнерство».

Общая характеристика законодательства о социальном партнерстве.

Понятие субъектов социального партнерства.

Работники как сторона социального партнерства.

Правовое положение профессиональных союзов и органов общественной самодеятельности в отношениях социального партнерства.

Работодатели как сторона социального партнерства.

Объединения работодателей в отношениях социального партнерства.

Правовое положение государства в системе социального партнерства.

Понятие и общая характеристика принципов социального партнерства.

Понятие форм социального партнерства.

Ответственность в системе социального партнерства.

Понятие коллективных переговоров как основной формы социального партнерства.

Порядок проведения коллективных переговоров.

Понятие и виды средств, используемых для обеспечения развития отношений социального партнерства.

Органы социального партнерства. Правовое положение трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

Принципы формирования трехсторонних комиссий по урегулированию социально-трудовых отношений.

Осуществление контроля за соблюдением договоренностей, достигнутых в ходе коллективных переговоров.

Понятие коллективного договора и его соотношения с другими договорами о труде.

Характеристика Стороны коллективного договора и их представители.

Процедура разработки и заключения коллективного договора. Заключение коллективного договора.

Содержание коллективного договора.

Ответственность за несоблюдение условий коллективного договора. Порядок привлечения к ответственности.

Практика заключения коллективных договоров в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.

Понятие соглашений как нормативных актов социального партнерства.

Виды соглашений: генеральное, региональное, территориальное, отраслевое, профессиональное.

Характеристика стороны и участников соглашений.

Порядок заключения соглашений.

Ответственность за несоблюдение условий соглашений.

Практика заключения соглашений в Санкт-Петербурге и Ленинградской области.

Понятие разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства.

Процедура разрешения разногласий в области социального партнерства.

Участие государства в разрешении разногласий в области социального партнерства.

Развитие отношений социального партнерства в зарубежных странах.

Субъекты социального партнерства в зарубежных странах.

Коллективный договор и тарифные соглашения в зарубежных странах.

Разрешение разногласий, возникающих в ходе коллективных переговоров, в зарубежных странах.

Трудовой договор в зарубежных странах Чайка, Лия Николаевна

Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Чайка, Лия Николаевна. Трудовой договор в зарубежных странах : диссертация . кандидата юридических наук : 12.00.05 / Чайка Лия Николаевна; [Место защиты: Моск. гос. юрид. акад. им. О.Е. Кутафина].- Москва, 2010.- 249 с.: ил. РГБ ОД, 61 11-12/171

Содержание к диссертации

Глава 1. Характеристика международных актов о трудовом договоре

1. Общие международные акты о трудовом договоре 12

2. Общая характеристика актов, принятых европейскими объединениями государств (Советом Европы, Европейским Союзом) 51

3. Акты стран СНГ и иные двусторонние международные договоры, касающиеся регулирования трудового договора 82

Глава 2. Законодательство ряда зарубежных стран о трудовом договоре

1. Характеристика законодательства о трудовом договоре некоторых промышленно-развитых стран 99

2. Законодательство ряда стран постсоциалистического лагеря и отдельных стран — бывших республик СССР 134

Глава 3 . О сближении правовых норм о трудовом договоре в странах- членах Содружества Независимых Государств 1. Понятие трудового договора и процедура его заключения 165

2. Содержание трудового договора и его изменение 186

3. Прекращение-трудового договора 209

Введение к работе

Актуальность темы исследования

Отличительной чертой современного периода развития мировой экономики является формирование общих экономических пространств путем объединения государств в экономические, таможенные союзы. Экономическая деятельность таких межгосударственных объединений объективно нуждается в едином правовом поле, самостоятельной частью которого является согласованная унифицированная общность правовых норм, регулирующих один из важнейших элементов рыночной экономики – рынок труда, без функционирования которого экономика не может развиваться ни в отдельной стране, ни тем более в совместном экономическом пространстве ряда государств. Кроме того, по мере концентрации мирового капитала и финансовых ресурсов все острее становится проблема гарантированности основных прав человека, особенно в сфере труда.

Все сказанное выше и предопределило выбор темы данного исследования, предпринятого с целью сопоставления основных правовых режимов регулирования одного из важнейших юридических договоров – трудового договора.

Трудовой договор играет важную роль в установлении правовых отношений между работником и работодателем. Он позволяет зафиксировать все значимые условия, о которых договариваются стороны. Именно посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Закрепление в правовых актах норм, регулирующих трудовой договор, и положений, с ним связанных, всегда имело первостепенное значение, как в национальном законодательстве, так и на международном уровне. А.М.Лушников, М.В. Лушникова справедливо указывают на то, что «в условиях рынка договоры о трудовом праве становятся одной из важнейших проблем трудоправовой науки. Исследовать ее только с традиционных позиций трудового договора уже невозможно. Следовательно, необходимы новые, общетеоретические подходы, учитывающие современные достижения теории договоров».

Вопросам, связанным с регулированием труда, с закреплением равных условий для всех участников трудовых правоотношений, международные организации, отдельные государства уделяют огромное внимание.

Следует отметить, что для решения различных проблем, связанных с регулированием наемного труда, требовалось установление международных правил, соблюдаемых в различных странах. Трудовой договор, как общеизвестно, – это одна из правовых форм реализации права на труд. Право на труд в свою очередь закрепляется во всех международных основополагающих актах как одно из основных прав человека и гражданина (Всеобщей Декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года, в Международном Пакте об экономических, социальных и культурных правах (статья 6), в целом ряде Конвенций МОТ).

В диссертации рассматриваются общие международные нормы, касающиеся трудового договора, а также выявляются проблемы, которые связаны с заключением, изменением, прекращением трудового договора, его содержанием, не получившие еще должной правовой регламентации. Научным анализом охвачены не только общие международные акты, но и законодательство таких экономических сообществ как Евросоюз, Содружество Независимых Государств, а также законодательство ряда промышленно-развитых стран и стран постсоциалистического лагеря. Изучение опыта регулирования наемного труда на уровне Евросоюза и отдельных развитых стран особенно актуально и представляет интерес для формирующегося на современном этапе трудового законодательства такого международного объединения как Содружество Независимых Государств.

Первостепенное значение, несомненно, имеют акты, закрепляющие международные стандарты в сфере наемного труда, на их основе должно формироваться и развиваться национальное законодательство каждой страны, поскольку «содержание международных стандартов труда представляет собой концентрированное выражение опыта многих стран, плод тщательного отбора наиболее ценных и универсально значимых норм и положений национальных систем трудового права, создания оригинальных синтетических правил с участием юристов, представляющих существующие системы правового регулирования труда, итог столкновения различных мнений и подходов, разнородных политических сил и интересов, идеологических концепций, нахождения компромиссных юридических формул, трансформируемых в международные нормы».

В процессе данного исследования автор опирался на следующие основные положения, которыми обусловлена юридическая сила международных норм трудового права:

«1. Ни одно государство не обязано вступать в МОТ и ООН, но если оно это сделало, то должно соблюдать обязательства, налагаемые Уставами ООН и МОТ.

2. Ни одно государство не обязано ратифицировать ту или иную конвенцию МОТ, но если оно это сделало, то обязано привести в соответствие с конвенцией национальное законодательство и практику его применения.

3. Независимо от ратификации Конвенции на государство – члена МОТ налагаются конкретные обязательства представить конвенцию на рассмотрение правительства и компетентных государственных властей и по запросу МОТ представить доклады о состоянии национального законодательства по вопросам, изложенным в не ратифицированной Конвенции. Данные положения подтверждают роль международных норм в становлении демократического общества, в строительстве гражданского общества, в правовой защищенности людей, и имеют значение для развития и совершенствования национального законодательства стран».

Необходимость обращения к международным актам, затрагивающим вопросы регламентации трудового договора, и их исследование имеет важное значение для создания единых норм и правил регламентации взаимоотношений между работником и работодателем посредством трудового договора. Это в свою очередь облегчит путь к унификации правового поля в условиях формирования единого экономического пространства между государствами и принятию ими наднациональных нормативных актов, которые обеспечат единообразное решение вопросов и проблем, с которыми сталкиваются граждане всех стран мира при заключении трудового договора и его реализации.

Читайте еще: Гигиенические требования к учебным заведениям

В то же время все более очевидной становится потребность учета новых тенденций и проблем, например, проблемы усиления гибкости международных трудовых стандартов, позволяющей их применять в государствах с разным уровнем развития; проблемы воздействия на регулирование трудового договора такого процесса как глобализация. Поскольку к настоящему времени количество стран – членов МОТ увеличилось более чем в три раза, главным образом за счет развивающихся стран, в науке трудового права указывается и на такую современную тенденцию международно-правового регулирования трудовых отношений как необходимость в комплексном подходе к разработке международных трудовых норм на основе создания всеобъемлющих (рамочных) конвенций.

В современных условиях трудовой договор приобретает особое значение не только в связи с процессами глобализации, но и в связи с мировым финансово-экономическим кризисом. «Крах ипотечной системы в США в 2007 году и последовавший паралич глобальной финансовой системы превратились в мировой кризис экономики и рынка труда, в тисках которого мир пребывал на протяжении всего 2009 года. По мере разрастания кризиса в странах стали внедряться государственные меры по предотвращению экономического спада и уменьшению последствий потери работы для населения. Совместные усилия государств по борьбе с экономическим кризисом стали действенным инструментом по преодолению социальных и экономических трудностей. Тем не менее, состояние рынка труда во многих странах продолжает ухудшаться и, скорей всего, это поставит под угрозу большинство достижений последнего десятилетия в вопросах обеспечения людей достойной работой. Еще 8 сентября 2000 года была принята Декларация тысячелетия ООН, которая ставила задачу обеспечения того, чтобы глобализация стала позитивным фактором для всех народов мира.

Степень разработанности темы исследования

Проблему трудового договора, особенностей его заключения, изменения и прекращения в науке трудового права исследовали такие видные ученые как Н.Г. Александров, Е.М.Акопова, Н.Г. Гладков, К.Н. Гусов, И.Я.Киселев, Ф.М.Левиант, Р.З. Лившиц, А.М. Лушников, М.В.Лушникова, В.И.Миронов, В.К. Миронов, А.Е. Пашерстник, А.И. Ставцева, Л.С. Таль, Э.Б.Френкель, Е.П.Циндяйкина, И.С. Цыпкина и др.

Однако комплексного исследования, охватывающего российское и зарубежное законодательство промышленно-развитых стран, стран бывшего СССР и стран постсоциалистического лагеря, законодательства Европейского Союза и Содружества Независимых Государств сквозь призму международных норм не проводилось.

Цели и задачи исследования

Целью данного исследования является поиск оптимальных решений, направленных на дальнейшее совершенствование законодательства на основе комплексной разработки современных проблем, связанных с трудовым договором, как на международном уровне, так и на уровне межгосударственных объединений.

Задачами исследования являются:

— анализ международных актов, актов Европейского Союза, Содружества Независимых Государств по вопросам трудового договора;

— изучение трудового законодательства отдельных государств;

— выявление современных проблем и способов их решения в различных законодательных актах;

— научный анализ наиболее интересных и полезных позиций, касающихся понятия трудового договора, его содержания, заключения, изменения и прекращения.

Методологическая и теоретическая основа диссертационного исследования

Среди методов, с помощью которых проводилось данное исследование, следует назвать исторический, сравнительный, логический, системный, а также структурно-функциональный методы.

Теоретическую основу составили труды таких видных ученых как Е.М.Акоповой, Н.Г. Александрова, Д.К.Бекяшева, К.Н. Гусова, И.К.Дмитриевой, В.К.Миронова, В.И. Миронова, С.А. Иванова, С.Ю.Кашкина, И.Я. Киселева, К.Д. Крылова, А.М.Куренного, Ф.М. Левиант, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Н.М. Саликовой, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, В.Г. Сойфера, Л.А. Сыроватской, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, Э.Б.Френкель, В.М.Шумилова и др.

Нормативная база исследования

Нормативная база охватывает международные акты, такие как Всеобщая Декларация прав человека, Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенции и Рекомендации МОТ, акты Европейского Союза и Совета Европы, акты Содружества Независимых Государств, трудовое законодательство зарубежных стран, Российской Федерации.

Научная новизна диссертационного исследования и положения, выносимые на защиту

Научная новизна заключается в том, что впервые проводится комплексное исследование современных проблем понятия трудового договора, его содержания, заключения, изменения и прекращения через призму международных актов, законодательства межгосударственных объединений, а также национальных законодательств зарубежных стран.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту.

На основе анализа соотношения принципа свободы труда с принципом свободы трудового договора усилено обоснование необходимости более четкого разграничения в науке трудового права указанных принципов и рассмотрение принципа свободы трудового договора как относительно самостоятельного, выполняющего особую функцию в правовом регулировании наемного труда.

Аргументируется вывод о том, что все большее распространение в современном мире новых форм принудительного труда, например, незаконного перемещения людей и торговли ими как «живым товаром» («трэффик»), требует своевременного реагирования государств и международных организаций при проведении политики использования иностранной рабочей силы в национальных экономиках путем принятия по данному вопросу международных договоров.

Предлагается отказаться от термина «позитивная дискриминация», появившегося в правовой науке, поскольку никакая дискриминация не может иметь позитивного значения.

Выявление особой природы трудового договора, обусловленной присутствием в трудовых отношениях человеческого фактора, позволило дополнительно усилить аргументы в пользу позиции тех ученых, которые считают, что труд не является товаром, в связи с этим исследована точка зрения о характеристике трудового договора как сделки. В то же время трудовой договор рассматривается как одна из основных правовых форм реализации межотраслевого принципа свободы труда.

На основе анализа международных актов, законодательства зарубежных стран исследуется понятие трудового договора. При этом обоснован вывод о том, что понятие трудового договора формулируется в национальных законодательствах, а в международных актах акцентируется внимание лишь на отдельных условиях трудового договора. С учетом этого признается целесообразной разработка унифицированного на международном уровне понятия трудового договора, которое позволит закрепить характерные его признаки, отграничивающие трудовой договор от иных видов договоров о труде.

Доказывается необходимость правового регулирования отношений между потенциальными сторонами трудового договора уже на той стадии, которая предшествует его заключению, поскольку их взаимодействие начинается с момента объявления работодателем вакансий, проведения им собеседования с потенциальными работниками, проверки их знаний и опыта, предложения работы. Дана правовая оценка использованию в зарубежной практике такого документа как предложения о работе, направляемого будущим работникам до подписания ими трудового договора.

Рассмотрена специфика отношений, возникающих на основе «атипичных», «безымянных» договоров, «договоров по вызову» и пр., породившая проблему выделения в практике ряда стран так называемых «независимых» категорий работников и неоднозначного толкования данного термина. В связи с этим обосновывается вывод о целесообразности законодательного закрепления понятия «независимый работник», что позволит более точно определять статус «наемного работника», заключившего обычный, традиционный трудовой договор.

Констатируется, что в связи с новыми тенденциями на рынках труда в мире, получает все большее распространение практика привлечения к труду на основе договора, заключаемого между тремя сторонами: кроме работодателя и работника в этом процессе участвуют частные агентства занятости, через которые работодатели и нанимают работников. На основе анализа этой практики сделан вывод о том, что в настоящее время нет единого подхода в регулировании данного явления. Это обусловливает необходимость решения указанной проблемы, как на национальном, так и международном уровнях.

Тенденция формирования межгосударственных экономических союзов вызывает потребность унификации правового регулирования труда в целом и трудового договора, в частности. В диссертации доказывается, что для единого экономического пространства необходимо и единое правовое поле, обеспечивающее предоставление равных прав и гарантий для всех работников независимо от их гражданства и страны в пределах такого объединения, в которой они намереваются работать. В первую очередь это касается равных условий трудового договора. При этом унификация правового регулирования должна проводиться как на основе общепризнанных стандартов в сфере труда, закрепленных в международных актах, так и на основе общих норм, выработанных странами – участниками межгосударственного объединения.

Анализ законодательства зарубежных стран позволил выявить актуальность таких новых видов трудовых договоров, получающих широкое распространение в зарубежной практике, как о «дистанционной работе (работе в удаленном доступе)», «телетруде», а также такие правовые конструкции трудового договора, как «приостановка трудового договора», «отсрочка в карьере» и др. Аргументируется предложение о необходимости закрепления на международном уровне соответствующих гарантий в виде стандарта условий для таких видов трудовых договоров.

Особое внимание уделено проблеме прекращения трудового договора. Детально исследуются основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, особенно в связи с сокращением численности или штата работников. Доказывается, что регулирование данного вопроса нуждается в постоянном совершенствовании в связи с неравным экономическим положением работника и работодателя и стремлением работодателя злоупотребить своим правом, особенно в условиях экономического и финансового кризисов.

Рассмотрены и другие актуальные проблемы регулирования трудового договора, по которым сформулирован ряд теоретических выводов и практических предложений.

Научная и практическая значимость исследования

Результаты исследования, теоретические выводы и практические предложения могут быть использованы в учебном курсе по российскому, международному и сравнительному трудовому праву, а также могут быть учтены при дальнейшем совершенствовании законодательства.

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения, библиографии.

Общие международные акты о трудовом договоре

Регламентация международными актами вопросов, касающихся трудового договора, имеет очень важное значение, поскольку трудовой договор, являющийся основой возникновения трудовых отношений, имеет специфическую природу, которая обусловливает необходимость особой регламентации проблем, возникающих в связи с его применением. Трудовой договор — это, прежде всего, соглашение сторон, что подразумевает под собой отсутствие какого-либо принуждения к труду, свободу вступления в трудовые правоотношения, отсутствие какой-либо дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу. Отсюда вытекает проблема законодательного определения свободы трудового договора.

В международных актах закрепляется свобода труда. На наш взгляд, следует определиться с соотношением используемых терминов «свобода труда» и «свобода трудового договора». Так, Л.А. Сыроватская подразделяет их на межотраслевой принцип (свобода труда) и отраслевой принцип (свобода трудового договора). Отраслевые (трудового права) принципы представляют собой конкретизацию межотраслевых применительно к трудовым отношениям и нормам, их регулирующим. По мнению Л.А. Сыроватской: «этот принцип является межотраслевым, ибо предполагает свободу независимо от того, в какой форме будет осуществляться трудовая деятельность — вступление в корпоративную организацию в качестве ее члена, заключение трудового договора, договора подряда или другого гражданско-правового договора, поступление на государственную службу и т.д.». Следует согласиться с Сыроватской Л.А. и в том, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего осуществления трудовых отношений. Без согласия работника его нельзя перевести на другую работу, за исключением двух прямо указанных в законе случаев — производственной необходимости и простоя, когда возможен временный перевод. Прекращение трудовых отношений возможно без объяснения причин только по инициативе работника (если договор не носит срочного характера). Администрация же может уволить работника лишь в строго определенных законом случаях. Как видно, этот принцип опирается на взаимность и предполагает наличие у сторон определенных возможностей влиять на судьбу трудового договора» . А.Ф. Нуртдинова полагает, что «свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, является межотраслевым принципом и характеризует правовое регулирование всех общественных отношений, связанных с трудом, в том числе гражданско-правовых и трудовых» А.Ф. Нуртдинова подчеркивает, что в сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, свободе трудового договора . В.И. Миронов несколько иначе трактует соотношение понятий «свободы труда» и «свободы трудового договора», отмечая, что отраслевой принцип «свободы труда» перекликается с межотраслевым. Применительно к трудовому праву его реализация связана с заключением трудового договора для выполнения определенной в нем трудовой функции. Из содержания данного принципа В.И. Миронов выделяет следующие юридически значимые обстоятельства:

1) свободное волеизъявление при поступлении на работу, продолжении и прекращении трудовых отношений;

2) отсутствие принуждения при заключении трудового договора и в процессе выполнения трудовой функции.

Данный принцип предполагает заключение трудового договора и продолжение трудовых отношений на основании добровольного волеизъявления работника . К.Н. Гусов, говоря о свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, выделяет два самостоятельных принципа: а) свобода труда, которая заключается в свободе сторон трудового отношения по их соглашению заключать, изменять и прекращать трудовые отношения, т.е. свобода трудового договора; б) обеспечение права на труд, которое Международный Пакт об экономических, социальных и культурных правах, закрепил в ст.8 как право каждого зарабатывать себе на достойную жизнь .

Таким образом, следует вывод, что «свобода труда» более широкое понятие. Ж.Ю.Дорохина считает, что принцип свободы трудового договора предстает «трансформацией» принципа свободы труда, свобода труда преломляется и в значительной степени осуществляется через свободу трудового договора . Нам представляется, более верным рассматривать соотношение этих понятий как соотношение межотраслевого и отраслевого принципов. Принцип подчеркивает, что в сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, свободе трудового договора . В.И. Миронов несколько иначе трактует соотношение понятий «свободы труда» и «свободы трудового договора», отмечая, что отраслевой принцип «свободы труда» перекликается с межотраслевым. Применительно к трудовому праву его реализация связана с заключением трудового договора для выполнения определенной в нем трудовой функции. Из содержания данного принципа В.И. Миронов выделяет следующие юридически значимые обстоятельства:

1) свободное волеизъявление при поступлении на работу, продолжении и прекращении трудовых отношений;

2) отсутствие принуждения при заключении трудового договора и в процессе выполнения трудовой функции.

Таким образом, следует вывод, что «свобода труда» более широкое понятие. Ж.Ю.Дорохина считает, что принцип свободы трудового договора предстает «трансформацией» принципа свободы труда, свобода труда преломляется и в значительной степени осуществляется через свободу трудового договора . Нам представляется, более верным рассматривать соотношение этих понятий как соотношение межотраслевого и отраслевого принципов. Принцип свободы труда имеет свое содержание и действует наряду с принципом свободы трудового договора, не замещая его. Принцип свободы труда включает в себя принцип свободы трудового договора, который реализуется только в трудовых отношениях, в отличие от принципа свободы труда, реализуемого и в других видах правоотношений. В связи с этим, на наш взгляд, принцип свободы трудового договора должен выделяться в качестве самостоятельного не только в науке, но и в законодательстве. Как верно отмечает Ж.Ю. Дорохина, в настоящее время существуют различные точки зрения ученых по данному вопросу, а в нормах трудового законодательства принцип свободы трудового договора также легально не выделяется, а как бы «выводится» из ряда норм .

Общая характеристика актов, принятых европейскими объединениями государств (Советом Европы, Европейским Союзом)

Самостоятельным уровнем международных актов является, на наш взгляд, европейский уровень. В продолжение исследования проблем трудового договора полагаем необходимым изучить решение затронутых проблем на уровне европейских объединений государств, а именно Совета Европы, Европейского Союза. При этом важно выявить проблемы, которые существуют именно в рамках Европы. Следует отметить, что в настоящее время на данном уровне принято немало актов, касающихся трудового договора.

Европейский Союз активно внедряет в законодательство социальные инструменты регулирования. Учреждая в 1957 году Европейское экономическое сообщество, государства — члены этого сообщества закрепили в Договоре общее согласие относительно необходимости «содействовать улучшению условий труда и жизненных стандартов работников» . Страны ЕС пытаются найти компромисс в соотношении экономических и социальных начал в нормативном регулировании труда, в силу ряда причин, которые справедливо отмечены С.Ю. Кашкиным. Так, на первых этапах строительства общего рынка оказалось, что реализация его принципов, прежде всего принципа свободного движения трудящихся, приводит к возникновению проблемы «социального демпинга»: рабочая сила как фактор производства, обладая возможностью беспрепятственного перемещения в рамках Сообщества, будет направляться, прежде всего, в те страны, где выше уровень социальной защиты. Это порождает, в свою очередь, множество новых проблем: повышение нагрузки на бюджет принимающей стороны и др. В то же время предприниматели, опираясь на принципы свободы учреждения и движения капиталов в рамках ЕС, будут стремиться осуществлять инвестиции в тех частях Сообщества, где цена рабочей силы минимальна. Разновидностью «социального демпинга», получившей наибольшее распространение в мировой экономике, является также перенос транснациональными корпорациями производств в развивающиеся и бывшие социалистические страны, где трудящиеся не добились того высокого объема социальных прав, которыми располагают граждане развитых стран . Таким образом, с одной стороны, существует сильная потребность в дальнейшем смягчении, универсализации процессов на рынке труда, занятости, организации труда, с другой — такая же потребность в обеспечении безопасности самих работников. Европейский союз начал постепенно обращаться к регулированию вопросов труда путем внесения изменений в текущее законодательство и принятия новых норм, касающихся вопросов труда и трудового договора, в частности. Отметим наиболее значимые этапы в эволюции законодательства по труду в ЕС.

Читайте еще: Банкротство конти

Государствами — членами ЕС 7 февраля 1992 года было подписано Соглашение о социальной политике. Оно фактически является правовой основой функционирования «социального сообщества» в Европе. Данным Соглашением устанавливается, что государства-участники вправе по ряду аспектов трудового права принимать решения не консенсусом, а квалифицированным большинством.

В связи с чем, профессор Шумилов В.М. делает вывод о том, что в социальной сфере начинает проявляться наднациональная роль европейского правопорядка .

В 1997 году была введена Европейская политика найма. Основателем является Сведе Аллан Ларсон, в прошлом глава органа власти по труду в Швеции. Данная политика базировалась на четырех основах:

— предпринимательство с точки зрения возможности и желания начать свой собственный бизнес;

— способность к адаптации;

На этих основах работодателям и работникам следовало основывать свои взаимоотношения.

Подверглись дополнительному регулированию те области, в которых ранее у Европейского Союза не хватало компетенции. В отдельных европейских странах особое значение политика в сфере труда приобрела с момента включения главы о занятости в Амстердамский договор (Договор о внесении изменений в Договор о Европейском союзе, договор об учреждении Европейских сообществ и некоторые связанные с этим акты, широко известен как Амстердамский договор. Был подписан 2 октября 1997 года и вступил в силу 1 мая 1999 года). В Дании еще в 1994 была осуществлена реформа рынка труда, положившая начало коренным изменениям во взглядах и отношении к сфере труда. Политика Дании заключалась в том, что, не прибегая к сокращению льгот, дополнительных выплат и заработных плат, государство переинтегрировало безработных в новых условиях рынка спроса и предложения рабочей силы путем улучшения их профессиональных качеств и опыта работы.

Так в 2000 году была принята Хартия основных прав Европейского Союза . Эта Хартия также закрепила недопущение дискриминации, справедливые и равные условия труда, равноправие мужчин и женщин, то есть продублировала основополагающие международные принципы, рассмотренные ранее в данной главе. Основные положения изложены достаточно кратко, что соответственно свидетельствует о том, что, несмотря на относительную новизну документа, не было внесено каких-либо новшеств. В то же время Европейский Союз объединяет собой ряд стран и создает для них, с одной стороны, — дополнительные гарантии для работников — граждан этих стран, с другой — дополнительные средства защиты и контроля за исполнением трудовых норм. В частности, существует Европейский фонд по улучшению условий труда. Как справедливо отметил к.ю.н. А.О. Четвериков, «Европейская интеграция, нормативные и другие акты, принимаемые органами власти Союза, обращены в конечном счете не к государствам, а непосредственно к человеку. В той или иной мере они затрагивают повседневные интересы всех граждан» . То есть Европейский Союз в первую очередь уделяет внимание как в целом правовому статусу работников, так и отдельным их правам и обязанностям. Кроме того, следует отметить наличие у граждан стран — членов ЕС двойного гражданства.

Совет Европы — международная межправительственная организация, которая осуществляет развитие интеграции посредством согласования воль суверенных государств. Совет Европы и Европейский Союз — интеграционные организации, различные по своей правовой природе. «В отличие от Европейского Союза Совет Европы собственными правотворческими полномочиями не обладает. Органы Совета не издают нормативных актов. Они готовят проекты международных конвенций, которые предлагаются государствам — членам для подписания и ратификации, а также принимают резолюции и рекомендации — акты, не имеющие юридически обязательной силы» . Как отмечал И.Я. Киселев, «приоритетные цели Совета Европы — защита демократических ценностей, прав человека, верховенства закона; приведение к общему стандарту социальной политической и юридической практики странах Европы; поощрение культурной и национальной самоидентификации европейских народов» .

На уровне Совета Европы было принято более 130 Конвенций. Среди них особую ценность для сферы регулирования трудового договора имеют

Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.), Европейская Социальная Хартия, открытая к подписанию 3 мая 1996 года, Европейская Конвенция о социальном страховании, открытая к подписанию 14 декабря 1972 года, Европейский Кодекс о социальном обеспечении, открытый к подписанию 6 ноября 1990 года, Европейская Конвенция о правовом положении рабочих-мигрантов, открытая к подписанию 24 ноября 1977 года. Остановимся на наиболее значимых проблемах, решение которых предпринималось данными европейскими организациями.

Акты стран СНГ и иные двусторонние международные договоры, касающиеся регулирования трудового договора

При рассмотрении данного вопроса следует согласиться с Мехбалиевым Саттаром Сулидцином оглы, отметившим, что «усложнение системы трудовых отношений обусловливает возрастание регулирующей роли государства на национальном рынке труда. Усиливающийся процесс глобализации заставляет обратить еще большее внимание на межгосударственное сотрудничество в области регулирования международного рынка труда. В этой связи особенно актуальной становится проблема межгосударственного регулирования системы трудовых отношений. В общемировом процессе экономической интеграции формирование рынка труда стран СНГ занимает особое место. В определенном смысле эта проблема представляет уникальное явление в мировой теории и практике трудовых отношений:

— в то время как в большинстве регионов мира происходит экономическая интеграция, единое экономическое пространство, существовавшее в рамках СССР, в силу ряда причин (в основном политических) распалось. На обширных территориях бывшего СССР сформировались независимые, а подчас и изолированные рынки труда, дифференциация которых по основным социально- экономическим показателям в период рыночных реформ значительно усилилась;

— надо также учитывать, что в едином советском экономическом пространстве существовала государственно-централизованная система формирования, распределения и использования трудовых ресурсов, но не было подлинного рынка труда. Переход к рыночным отношениям в странах СНГ осуществляется с весьма различными скоростями, что еще более усложняет процесс реинтеграции вообще и формирования рынка труда стран СНГ в частности;

— обретение бывшими советскими республиками государственного суверенитета сопровождалось резким ослаблением системы государственного воздействия на экономику и в первую очередь государственного регулирования трудовых отношений. Политической элите большинства стран СНГ понадобилось почти десятилетие, чтобы осознать объективную необходимость и актуальность государственного и межгосударственного регулирования рынка труда» .

На Совместном заседании Консультативного Совета по труду, миграции и социальной защите населения Исполнительного Комитета СНГ и Совета по социальной политике при Интеграционном Комитете ЕврАзЭС, прошедшем 24-25 июня 2009 г. в г. Астана Республики Казахстан, были признаны следующие направления деятельности в числе приоритетных:

— усиление регионального и субрегионального сотрудничества между странами с целью согласованного, интегрированного и эффективного подхода к регулированию миграции и искоренению нелегальной миграции;

— разработка и принятие модельных законодательных актов, регулирующих вопросы трудовой миграции;

— координация работы парламентов государств-участников СНГ и государств- членов ЕврАзЭС по разработке и гармонизации законодательных нормативных актов в области трудовой миграции;

— координация работы советов по вопросам миграции, созданных в рамках СНГ и ЕврАзЭС путем проведения совместных заседаний этих органов;

— рассмотрение вопроса о создании рабочей группы экспертов для подготовки анализа международных и национальных актов, регулирующих вопросы трудовой миграции;

— создание межгосударственного банка данных о трудящихся-мигрантах, используя опыт Евросоюза по формированию и использованию такого банка данных;

— продвижение международных трудовых стандартов, относящихся ко всем трудящимся, и предусматривающих социальную защиту и страхование основных социальных рисков (включая охрану и безопасность труда, максимальную продолжительность рабочего времени, минимальное вознаграждение за труд, запрещение дискриминации и др.);

— усиление сотрудничества стран в вопросах, касающихся гармонизации системы сбора данных и статистики с Рекомендациями ООН и МОТ, с целью получения качественной основы для принятия решений в области управления миграцией;

— включение тендерных аспектов в миграционную политику, включая трудовую миграцию;

— ратификация Конвенции МОТ № 97 о работниках-мигрантах, Конвенции МОТ № 143 о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении работникам-мигрантам равенства возможностей и обращения, Конвенций МОТ № 181 и № 188 о частных агентствах занятости , Международной Конвенции 1990 года о защите всех трудящихся-мигрантов и членов их семей .

Это подтверждает приверженность в сфере законодательства к международным стандартам, к практическому опыту Европейского Союза.

Рассмотрим отдельные вопросы, касающиеся трудового договора, которые решает СНГ по мере их появления и актуальности.

Одним из основных документов Содружества Независимых Государств является Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, которая была утверждена Межпарламентской Ассамблеей государств-участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 года . Данная Хартия основывается на принципах Всеобщей Декларации прав человека, что указано в преамбуле, это в свою очередь подтверждает полную преемственность международных актов и закрепленных в них принципов. Хартия провозгласила создание единого рынка труда с безвизовым перемещением граждан на их территории (статья 1). Граждане имеют равное право на труд, приносящий им доход и связанный с удовлетворением их личных и общественных потребностей, на территории любого государства. Данное основополагающее положение имеет значение для регулирования трудовых отношений граждан стран — членов СНГ. Это свидетельствует о том, что государства должны унифицировать законодательство, касающееся регулирования трудового договора.

В статье 2 закрепляются положения о едином подходе к документам, полученным в одном из государств, — «Трудовые гарантии, связанные с профессиональным и квалификационным статусом, а также с длительностью трудового стажа, обеспечиваются работникам на основании документов, полученных в суверенных государствах, без дополнительного подтверждения. Государства применяют как единый стандарт для обязательного использования всеми предприятиями и организациями Классификатора профессий и должностей для стран СНГ». Эти положения, несомненно, важны, но требуют дополнения: на наш взгляд, необходимо также закрепить положение об унификации требований к трудовому договору, к созданию единой модели типовой формы трудового договора. Что касается вопросов о трудовом договоре, то новаторских идей и концепций Хартия не внесла, она повторила важность закрепленных на международном уровне принципов.

В разделе 3 под названием «Трудовые отношения» Хартия коснулась лишь некоторых вопросов прекращения трудового договора, а именно перечисления незаконных оснований увольнения работников: «не могут являться основанием для увольнения следующие мотивы: партийная и профсоюзная принадлежность или участие в общественной и политической деятельности в нерабочее время или, по договоренности с работодателем, в рабочее время; выполнение полномочий представителя трудящихся; подача жалобы или участие в рассмотрении споров с работодателем в связи с нарушением им национального законодательства и положений коллективных договоров; раса, цвет кожи, пол, семейное положение, вероисповедание, политические взгляды, национальное или социальное происхождение».

Законодательство ряда стран постсоциалистического лагеря и отдельных стран — бывших республик СССР

Законодательство каждого из указанных государств имеет свой путь развития, изменения, преобразования, обусловленные историческими событиями, происходившими в стране. Закрепление норм в трудовом законодательстве происходило различно как по форме, так и по протяженности во времени. В связи с этим законодательство стран — республик бывшего СССР и стран постсоциалистического лагеря следует выделить в особую группу, поскольку особенности его формирования и эволюции обусловлены исторически. Данные государства прошли этапы развития от советской модели до резкого перехода к европейской модели, т.е. от централизованного, государственного управления к демократическим началам.

Причем, несмотря на то, что некоторые страны постсоциалистического лагеря и вступили в Европейский Союз и восприняли концепции унификации трудового законодательства на территории всего Европейского Союза путем внедрения в свои национальные законодательства европейских и международных стандартов, особый путь их исторического развития по-прежнему накладывает свой отпечаток на трудовое право этой группы стран.

За последние годы 2004-2006 трудовое право Болгарии активно переняло положения законодательства Европейского Союза — защита от дискриминации по закону 2003 года «Защита от дискриминации» (Директива 2000/78/ЕС от 27 17Й 170 ноября 2000 года , Директива 2002/73/ЕС ); обязанность работодателя информировать работников об обязанностях по трудовому договору — пункт 1 статьи 66 ТК Болгарии (Директива 91/533/ЕС ); ограничение заключения срочных трудовых договоров — пункты 4, 5 статьи 68 ТК Болгарии (Директива 1999/70/ЕС ).

Новые Трудовые Кодексы были приняты в Словакии в 2001 году , в Чехии — в 2006 году. Трудовой Кодекс Словакии был подвергнут критике и еще до вступления его в силу претерпел изменения. Хотя принятие новых актов и было нацелено на приведение законодательства в соответствие с законодательством Европейского Союза, было бы ошибочно говорить о либерализации трудовых отношений. Напротив, уровень защиты работников от увольнений резко снизился, а возможности работодателей относительно расторжения трудовых договоров с работниками расширились.

Трудовой кодекс Чехии, принятый в 2006 году, также не избежал критической оценки в научных кругах . В первую очередь критиковалась устаревшая концепция Кодекса. Однако, несмотря на это, Кодекс был принят, что оказалось большой политической и законодательной ошибкой: спустя год около 30 статей были признаны неконституционными. Это касалось расширенных полномочий профсоюзов, которые могли запрещать сверхурочную работу, влиять на содержание локальных актов работодателя, заключать коллективные соглашения вопреки несогласию работников; а также выделение группы отношений, на которые распространяет свое действие Трудовой кодекс, чтобы не пересекаться с гражданским кодексом. Таким образом, новый Трудовой кодекс Чехии предусмотрел:

— взаимосвязь трудового с гражданским кодексом путем делегирования;

— признание большей свободы договора путем закрепления принципа «разрешено все, что не запрещено»;

— большая гибкость в сфере трудовых договоров, предоставление возможности использования альтернативных форм занятости.

В то же время, Трудовой кодекс не учел таких объективных факторов, как:

— либерализация расторжения трудовых договоров;

— изменение статуса профсоюзов.

Особенностью регулирования трудовых отношений в Чехии и Словакии на современном этапе является большая роль в регулировании трудовых отношений коллективных соглашений как результата коллективных переговоров.

Коллективными соглашениями могут устанавливаться заработная плата и другие условия труда. Так статья 231 Трудового кодекса Словакии закрепляет, что «коллективные соглашения регулируют условия труда, включая условие о заработной плате, отношения между работником и работодателем и т.д.» .

Это говорит о том, что коллективные соглашения имеют преимущественное значение перед трудовыми договорами, включая положение о том, что любое положение трудового договора, противоречащее коллективному соглашению, является незаконным.

По пути перехода от советского влияния на трудовое законодательство к европейской модели развития шла и республика Эстония. Основным актом, определяющим концепцию регулирования трудовых отношений, был Закон о

1 Й трудовых договорах Республики Эстония 1992 года . Данный акт базировался на Кодексе законов о труде Эстонской Советской Социалистической Республики, который регулировал трудовые отношения советского периода. В первую очередь Закон о трудовых договорах был предназначен регулировать трудовые правоотношения работников больших производственных предприятий, в связи, с чем на данный момент он не отвечает потребностям экономической и социальной жизни. Данный акт, несомненно, приводился в соответствие с законодательством Европейского Союза, но его концепция все равно не подходит для регулирования социальных отношений XXI века между работодателем и работником, поскольку его нормы не отличаются гибкостью для соблюдения баланса интересов работника и работодателя. При проведении реформы трудового законодательства в начале 90-х годов изначально предполагалось принять трудовой кодекс.

Но затем данный план претерпел изменения, и законодателем было решено сконцентрировать свое внимание на создании новых правил регламентации вопросов, связанных непосредственно с трудовым договором. В течение периода с 1995 по 2005 годы было разработано 8 проектов законов, регулирующих трудовой договор, но, ни один из них по различным политическим причинам так и не был принят. Основные изменения были внесены в трудовое законодательство Эстонии в связи с вступлением в Европейский Союз. В настоящее время трудовое законодательство Эстонии состоит из нескольких отдельных законов, регулирующих различные аспекты труда. 17 декабря 2008 года был принят новый Закон о трудовых договорах, вступивший в силу 7 января 2009 года. В Республике Латвия на данный момент основным законом является Закон 1R7 о труде 2001 года . До 1 июня 2002 года, даты вступления данного акта в силу, трудовые отношения регулировались Кодексом законов о труде Латвийской ССР 1972 года. Ранее в Кодекс законов о труде Латвийской ССР вносились многочисленные изменения в соответствии с новыми реалиями демократического режима. Но все же Кодекс законов о труде Латвийской ССР 1972 года изжил себя и был заменен новым законом, принятым Парламентом Латвии 20 июня 2001 года. В данном законе предпринята попытка урегулировать отношения на рынке труда с учетом новых современных тенденций, с учетом положений директив Европейского Союза, международных конвенций и Европейской Социальной Хартии.